Или нажмите ЗДЕСЬ. 

Компания «Сталкер-Медиа» с 2015 по 2022 год вывела на рынок Республики Беларусь шведскую технологию «PERFORMIA» (технология найма, отбора и оценки персонала, позволяющую находить продуктивных сотрудников). 01.08.2022 сотрудничество завершено. 

В рамках данного проекта наши белорусские специалисты обучили технологии более 500 руководителей из сотни белорусских компаний.

Наша белорусская команда провела более 3000 консультаций и аудитов сотрудников в таких компаниях как ГК «Алютех», СОАО «Беловежские сыры», АК «Колос», СОАО «Коммунарка», ЧПТУП «Стальная линия», ООО «РольфТрэйд», в сети магазинов «Гарфилд» и др. 

Как проходили наши мероприятия, в рамках проекта «PERFORMIA», Вы можете посмотреть в  отзывах ниже.

По опросам руководителей, всегда актуальны темы оценки существующего персонала и определение потенциала соискателей. 

1. Конечно, мы ведь не хотим нанимать «кота в мешке» и тратить свои ресурсы на неподходящего нам специалиста. 

2. Оценка существующей команды так же важна. 

Традиционно, в День космонавтики мы проводим наши обучающие программы. И в этом году мы не изменили своей традиции)) Провели практикум по управлению мотивацией сотрудников.

Какие выводы сделали: 

Новое знание о классификации факторов мотивации и сотрудников по типу мотивации. Личный контакт с руководством компании «Сталкер-Медиа».
Директор по персоналу ООО «Алютех Инкорпорейтед» 

Получила еще один подход к оценке мотивации сотрудников и кандидатов. Особенно полезно, что помимо описания типов – есть методы работы с ними.
Менеджер по персоналу ООО «Грант Торнтон» 

Что мы изучали на практикуме «Основы найма и вовлечения персонала»? По шведской технологии «PERFORMIA» первым шагом мы проводим оценку продуктивности соискателя или сотрудника. 

Что такое оценка продуктивности? Каждый сотрудник обладает своим потенциалом, т.е. у каждого есть способность приносить определенный объем пользы для компании, в которой он работает. И вот этот объем потенциала (объем пользы) мы и измеряем. И сопоставляем с запросом своей компании.

Очередной раз удалось увидеть коллег, друзей. Родных на разных шкалах мотивации. Появились дополнительные идеи и стратегии того, как эффективнее взаимодействовать. При эффективном взаимодействии будет больше пользы как для компании, так и для самого человека. Также лучше увидел, кто такой профессионал и как им стать, как растить и становиться лидером, прояснил кто это.
Стотик Сергей Васильевич HR ООО «Чеширский Кот» 

В последний день января учредители со всей Беларуси (из Минска, Гомеля, Гродно и Могилева) приехали к Сталкерам, чтобы обсудить важную тему – тему мотивации персонала. Дискуссия начала развиваться уже в первый час общения, когда участники начали искать ответ на вопрос «Как можно во время собеседования отличить сотрудника на падающем векторе развития от сотрудника на восходящем векторе развития»? И это важный момент. 

Оттренировали фирменное "Интервью на продуктивность" международной компании PERFORMIA. Как верно подметил один из участников нашего практикума, в интернете есть много советов как обмануть то или иное интервью. А вот как красиво выглядеть на интервью PERFORMIA, таких советов нет. Потому что на этом интервью сложно (а если провести интервью по правилам - то и вовсе невозможно) обмануть HR-а или рекрутера.  

И снова мы обсуждали вопросы нематериальной мотивации. У нас даже составлена определенная понятная схема-классификация сотрудников.  Например, есть сотрудники, внимание и поведение которых направлены только в определённую сторону – в сторону «себя любимого». 

Международная компания «PERFORMIA» разработала и запатентовала свое фирменное «Интервью на продуктивность», которое успешно применяется руководителями и HR-службами в разных станах мира (от Европы до Колумбии). Но нас, конечно же, интересует наш местный опыт применения данного инструмента. Таким опытом и делилась Наталья Космач (бизнес-тренер и консультант в области управления персоналом), за плечами которой шестилетний опыт практического применения данного инструмента в оценке потенциала сотрудников разных должностей и разных видов бизнеса. 

Как вырастить профессионала и удержать его? Кто из руководителей не мечтает управлять командой профессионалов? Можно ли найти на рынке труда готового профессионала? Да, иногда такое случается. Но как правило, за профессионалами уже охотится некий хедхантер. И стоимость профессионала на рынке значительно дороже, чем рядового специалиста. 

На практикуме по мотивации персонала 19 ноября 2021 были сделаны следующие выводы: 

1.Уровень мотивации у каждого из нас – показатель непостоянный (уровень может повышаться, если делать верные шаги; уровень может снижаться, если есть много дезмотиваторов).Если рядом с Вами годами находился верный и преданный человек, то Вы привыкли к тому, что он предан Вам и поддерживает Вас. При этом Вы сами можете не поддерживать его и не помогать ему в его развитии и в решении его проблем. В этом случае не удивляйтесь и не ищите «кто виноват», если он перестанет быть Вам преданным. Виноваты в этом будете Вы сами. 

Изучили на однодневном практикуме фирменное (запатентованное) "Интервью на продуктивность" от шведской компании "PERFORMIA". Это последовательность вопросов, которая позволяет определить потенциал сотрудника на прежних местах работы (и на существующем месте). Работодатель всегда хочет понимать, а какой же потенциал у сотрудника? Высокий, низкий, средний, выше среднего, ниже? 

На наших практикумах мы рассматриваем алгоритм подъема вверх по мотивационной шкале. Какой сотрудник является максимально полезным для компании? Профессионал своего дела (тот, который и знает, и максимально быстро практически умеет сделать нужный результат). Но ведь никто не рождается профессионалом. 

Атмосфера на практикуме по вопросам мотивации персонала была «горячей». У руководителей появлялись конкретные вопросы по применению мотивационных инструментов, они их сразу же озвучивали, приводили интересные примеры и кейсы из своего управленческого опыта. Мы много времени уделили вопросам: 

Сентябрь – учебная пора. А чему учатся руководители? Один из важнейших вопросов: как научиться определять сильных, полезных и эффективных кандидатов на рынке труда. И каким способом привлекать таких в свою компанию (как создать поток кандидатов)? На собеседовании у кандидата нет цели «говорить только правду». А задача работодателя - собрать ключевые данные, чтобы в дальнейшем их проверить и сделать вывод о потенциале соискателя. И один из инструментов, который позволяет определить потенциал соискателя еще до начала испытательного срока – «интервью на продуктивность». 

В г.Гомеле наши тренеры (Андрей Гриневич и Наталья Космач) провели практикум с руководителямиОАО «Гомельхимторг». И у государственных, и у коммерческих компаний боль и задача одна: как создавать вовлеченную команду, с которой можно достигать необходимых результатов в современном сложном мире. В каждой компании должно быть создано ядро сотрудников, на которых руководитель может опереться. Как создать такое ядро? 

Много интересной и полезной информации, теория потоков и шала мотивации.
Заместитель директора ЗАО "СМУ №7 г.Лида" 

Накануне Дня знаний состоялась встреча с руководителями по теме «На кого из сотрудников делать ставки?». Рассматривали мотивационные уровни и выстраивали систему действий в отношении повышения мотивации у сотрудников (и у себя самих). Какие выводы сделали?