- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
НАНЯТЬ – ЭТО ПОЛОВИНА ДЕЛА, НУЖНО ЕЩЕ АДАПТИРОВАТЬ!
09.11.2022
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Руководитель кадрового агентства "Exelect Беларусь" (с 2017).
Многие из руководителей задают вопросы о том, как правильно проводить собеседование. Какие вопросы нужно задавать, чтобы снимать с соискателей «маски».
И в этом отношении мы разработали ряд вопросов, которые позволяют измерить существующий уровень мотивации соискателя (и существующего сотрудника), даже разработали вопросы на проверку того, насколько сотрудник склонен участвовать в «криминальных схемах».
Мы понимаем, какую большую работу проводит специалист на этапе найма сотрудника. Сколько сил нужно приложить, чтобы создать поток кандидатов. А затем нужно обработать поток кандидатов, отсеять неподходящих, замотивировать работать у себя в компании подходящих.
Воронка найма может выглядеть так:
- получено откликов на нашу вакансию – 86;
- принято в работу подходящих резюме (проведено первичное собеседование по телефону) – 28;
- переведено на следующий этап собеседования (у нас - это тестирование/анкетирование) – 12;
- проведено личное углубленное собеседование после тестирования/анкетирования - 6;
- озвучено предложение о выходе на стажировку – 1 (+ 1 оставили в резерве);
- в итоге: 1 стажер, вышедший на стажировку.
И теперь все зависит от того, насколько успешно этот стажер пройдет адаптационный период (он же – испытательный период). И если стажер не проявит себя или не захочет работать в нашей компании, то этап найма придется начинать сначала.
Поэтому адаптация сотрудника является таким важным шагом!
Какие же традиционные ошибки мы видим на этом этапе?
Часть работодателей, оказывается, совсем не готова к приему стажера. Порой стажеру предлагают присесть где-либо в офисе и подождать, пока ему организуют какое-то рабочее место. Не выделяют наставника. Не составляют программу его адаптации, соответственно и задачи стажер может не получить, ему непонятно что нужно сделать и как будет оцениваться его результат.
Этот подход называется «разбирайся сам». И если мы посмотрим на такую ситуацию глазами самого стажера, то невольно появляются в голове следующие мысли «Что я делаю в этой компании?» или «Хочется быть полезным, только непонятно, как здесь можно быть полезным. Нужно уходить отсюда».
Еще одна часть работодателей основательно подготовлена к приему стажера. По крайней мере, они так считают. Это те компании, у которых создано обучение для стажеров. И здесь важно понимать, сколько времени занимает такое обучение.
Мы встречали компании, у которых обучение продолжается от 2-х недель и до 2-х месяцев. И в этот период стажер изучает необходимые документы, стандарты, программы. И часть стажеров (порой 50%) уходят из компании сразу же после периода обучения.
Почему так происходит? Причина может быть в том, что учеба и работа – это разные вещи (как теория и практика). Или стажеру нравится обучаться, но совершенно не нравится работать в той сфере, которую он так прилежно изучил.
И самое непонятное в этом подходе то, как Вы можете оценить эффективность работы стажера в будущем, оценивая только его способность обучаться и запоминать Ваши стандарты? А для работодателя длительное обучение стажеров является дополнительными рисками. Ведь в такое обучение вкладываются ресурсы компании, а конверсия тех новичков, которые после обучения приступили к работе и остались работать в компании, не очень высокая.
Даже если в вашей компании есть наставники, которые сопровождают стажеров на этапе адаптации, то их энтузиазм с каждым разом все уменьшается! Особенно при большой текучке стажеров в компании. Ведь объяснять каждому стажеру одни и те же подходы и правила – не очень веселое занятие.
В этом отношении мы решили упростить ситуацию с этапами стажировки (не вопреки качеству ее проведения!).
✔ Мы разработали специальный «Маршрут стажера», который учитывает все перечисленные выше ошибки, т.е.:
• Стажер увидит, что Вы его ждали;
• Вы не перегрузите его учебой, а дадите ему возможность стать быстро полезным компании;
• Мы подскажем, как систему адаптации автоматизировать, чтобы она требовала минимум внимания наставника
Мы понимаем, что не лишним будет авторитетный взгляд на ситуацию со стороны. Давайте посмотрим вместе!
Мы более 10 лет обучаем наших клиентов, которые с помощью наших инструментов и рекомендаций все эти годы выстраивают, улучшают, оптимизируют и расширяют свои команды.
✔ С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА БИЗНЕС-ВСТРЕЧУ "ВСЯ ПРАВДА О ПЕРСОНАЛЕ: ОТ НАЙМА ДО МОТИВАЦИИ"
Следующий шаг: составить план, а с какими сотрудниками Вы сможете прийти к целям компании.
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА ПРАКТИКУМ "ИНТЕРВЬЮ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И ВОВЛЕЧЕННОСТИ"
Дополнительное сопровождение на этапе внедрения технологии и практического примененеия изученных данных
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА ПРАКТИКУМ «ПРАВИЛЬНОЕ ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ И АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ»
Систематизация этапа введения в должность и адаптации сотрудников на разные должности