- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
ПРОСТЫЕ ШАГИ К ПОВЫШЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ В КОМАНДЕ
06.02.2023
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Руководитель кадрового агентства (с 2017).
Какие эффективные и мало затратные способы можно применить? Как создать эффективный симбиоз работы руководителя и команды?
Новый год приносит нам новые планы для реализации целей компании. А для успешной реализации необходим Ваш главный капитал – вовлеченные в работу сотрудники. Вы же не планируете всю работу выполнять своими руками?
1. Объясните каждому сотруднику, что Вы ожидаете от его работы (какой итог своей работы он должен создать).
Сотрудник должен понимать, по каким критериям Вы измеряете его уровень успеха на его должности. Так Вы понимаете, что можно от него ожидать, а он понимает, что что от него требуется и какой результат он должен произвести.
Когда сотрудник говорит: «Я знаю, что от меня ожидают», шансы на получение нужного результата повышается, верно?
2. Проверьте, правильно ли сотрудник Вас понял. Ведь Ваши слова каждый сотрудник может интерпретировать по-разному!
Из нашей практики – п.2 часто бывает «камнем преткновения» в рабочих буднях!
3. Проведите сотруднику «Интервью на уровень его вовлеченности»
Вовлеченность сотрудников не является постоянным фактором. Она может снижаться.Вам точно нужно понимать на каком уровне вовлеченности В ДАННЫЙ МОМЕНТ находится Ваш ключевой сотрудник. Понимая это, Вы можете создавать прогнозы в отношении сотрудника и его достижений. И можете понимать, какими методами и способами лучше всего взаимодействовать с каждым сотрудником.
С помощью таких опросов Вы сможете контролировать «падение уровня вовлеченности», чтобы вовремя увидеть и исправить причину неполадок в команде на разных этапах работы.
4. Анализируйте количество задач, которые Вы даете сотрудникам
Руководитель должен понимать, сколько необходимо ставить задач для каждого сотрудника, так как не все могут обработать сразу большое количество задач и сконцентрировать свое внимание на первоочередных задачах.
Наша последняя консультация была посвящена этому вопросу.
Руководитель не понимал, почему сотрудник не выполняет то, что от него ожидается. А модель поведения сотрудника (мы провели тестирование и интервьюирование) показала, что тот не умеет правильно расставлять степень приоритетов.
В итоге сотрудник оказался перегружен (хватался за все подряд), рассеян (уровень внимания снизился, и он не мог работать с долгосрочными планами, только с текущими), недоволен коммуникацией с руководителем (считал, что тот ему ставит нереальные задачи). И руководитель остался недоволен эффективностью работы данного сотрудника. И тестовые измерения показали, что сотрудник доводит до конца только треть своих текущих дел.
Руководителю важно понимать сильные и слабые стороны своих сотрудников. Эти моменты мы и рассматриваем во время наших консультаций, находя правильную модель взаимодействия с каждым ключевым сотрудником.
5.Помните о развитие потенциала других сотрудников
Обычно руководители вкладываются в тех сотрудников, которые проявляют себя больше всех, предоставляя им возможности для обучения и карьерного роста. Это правильный путь. Но нужно развивать и тех, кто готов стать лучше, помочь им раскрыть свой потенциал.
Мы даем способы и подходы того, как это можно сделать «не руками руководителя»))
