- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ?
25.10.2022
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Экономические изменения привели к изменениям на рынке труда. Появились кандидаты, которых раньше не было. Среди них есть профессионалы, которые остались без работы в связи с реорганизацией или ликвидацией бизнеса. Среди них есть сотрудники, которые в первую очередь попали под сокращение из-за своей низкой производительности.
Как Вы отличаете одних от других?
Ведь вторые во время собеседования могут вести себя гораздо привлекательнее первых и быть посговорчивее, что на первый взгляд кажется выгодным работодателю.
Часто во время бизнес-встреч, руководители задают вопрос:
«Кого нанимать? Опытных и дорогих, или молодых за умеренный размер заработной платы?»
Нужно взвесить все «за» и «против»!
Допустим, Вы решили нанимать «опытных и дорогих». С показателем «дорогой специалист» все понятно. Он называет Вам сумму, которую хочет получать у Вас. А вот «опыт» следует проверять дополнительно, причем очень тщательно!
Сколько примеров вокруг нас, когда был нанят «О-О-ОЧЕНЬ дорогой» специалист (конструктор, переговорщик, руководитель отдела, HR), а в итоге компания получала только затраты на его содержание, подрыв репутации, недоведенные до конца проекты, и упорную работу руководителей, нивелирующих все это.
В отношении «молодых и дешевых» специалистов, возможно, кто-то из руководителей просчитывал, сколько времени, сил, финансов Вы потратили за последний год на тех, кто потенциально был не способен обучиться профессии и был крайне не вовлечен работать с Вами? А Вы их собеседовали, пытались обучить, платили им оклад, который они не отрабатывали, расстраивались, когда они увольнялись и Вы начинали все эти циклы заново…
Какой выход из данной ситуации?
Оценивать и прогнозировать ситуацию еще до найма.
У Вас есть инструменты, которые позволяют определить еще на этапе интервью действительно ли данный специалист является «профи»?
Можете предположить, что ранее он был профессионалом, но в настоящий момент находится на спаде своих профессиональных возможностей? По причине того, что ранее не получилось что-то, что «жизнь раздавила», что уже устал и больше не хочет «надрываться» и обрел устойчивую позицию, что Вы ему должны.
✔ Есть два варианта развития событий:
① продолжать действовать, как и действовали. Надеяться, что вернутся прежние времена, или что придет к Вам какой-то сотрудник, который одним махом исправит ситуацию и наведет порядок.
② пересмотреть стратегию в отношении своей команды. Понять, кто способен оставаться с Вами, кто еще не перегорел, в кого есть смысл вкладывать ресурсы. Только посмотреть на ситуацию прямо и честно.
Мы понимаем, что не лишним будет авторитетный взгляд на ситуацию со стороны. Давайте посмотрим вместе!
Мы более 10 лет обучаем наших клиентов, которые с помощью наших инструментов и рекомендаций все эти годы выстраивают, улучшают, оптимизируют и расширяют свои команды.
На что нужно смотреть и какие показатели оценивать у сотрудников?
Потенциал сотрудника, т.е. взвесить и измерить его способность приносить пользу на определенном рабочем месте.
Уровень потенциала Вы определяете , сравнивая способность сотрудника/кандидата качественно выполнять нужную работу, какой объем работы он способен делать по сравнению с другими и как он выполнял её в прошлом. Уровень потенциала бывает разный: средний, выше среднего, высокий, ниже среднего.
Вовлеченность сотрудника – это то, как он выполняет нужную работу в настоящий момент времени (степень его включенности в работу, способность заходить за функциональные обязанности, самостоятельно ли он решает рабочие задачи и с какой скоростью и каким «выхлопом» завершает дела, насколько он благодарен руководству компании и коллегам за помощь и т.д.)
Мы выделяем три области вовлеченности сотрудников:
Зеленая: максимально вовлечен в работу, активно влияя на доход компании, выходит за рамки своего функционала, смело берет на себя новые (важные) задачи и доводит их до конца, очень полезен для компании.
Желтая: работает в рамках своего функционала, инициативу не проявляет (уже не проявляет), включается в «клановые войны», за малейший шаг вне области своего функционала требует дополнительного награждения.
Красная: перестал считать, что можно создать пользу для окружающих людей, тянет ресурсы в свою сторону, может участвовать в криминальных схемах, сконцентрирован исключительно на собственной выгоде (это могут быть деньги, власть, шантаж коллег и т.д.).
Сложно? Мы создали наглядную Шкалу вовлеченности: описали поведенческие модели каждого уровня и способы повышения их вовлеченности и мотивации на каждом уровне.
В нашей системе «Теремок» есть следующие уровни:
И эти персонажи находятся и работают в каждой компании!
И первое, что необходимо сделать – это оценить, и понять, кто же в Вашем теремочке живет.
✔ С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА БИЗНЕС-ВСТРЕЧУ "ВСЯ ПРАВДА О ПЕРСОНАЛЕ: ОТ НАЙМА ДО МОТИВАЦИИ"
Следующий шаг: составить план, а с какими сотрудниками Вы сможете прийти к целям компании.
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА ПРАКТИКУМ "НА КОГО ИЗ СОТРУДНИКОВ ДЕЛАТЬ СТАВКИ?"
Еще один шаг: воспользоваться уже работающими инструментами по оценке персонала и не позволить себя обманывать во время собеседования!
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА ПРАКТИКУМ "ИНТЕРВЬЮ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И ВОВЛЕЧЕННОСТИ"
Дополнительное сопровождение на этапе внедрения технологии и практического примененеия изученных данных