Стал­­­­­­кер-Медиа

­

­

­

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ДОПУСКАЕТ ОШИБКИ?
15.05.2023

Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа». 

Руководитель кадрового агентства (с 2017).

В прошлой статье мы рассмотрели два критерия, по которым руководители проводят оценку сотрудников:

1. Количество пользы, которую сотрудник создает (в настоящем времени).

2. Количество проблем, которые сотрудник приносит (в настоящем времени).


То есть, мы взвешиваем конкретные факты (статистики, поступки, дела), которые сотрудники создали не так давно, например, за последний квартал. Мы учитываем выполненные по факту дела, не беря в расчет планы, прогнозы, обещания, а тем более слухи.
Мы можем, конечно, учитывать и прошлые заслуги. Однако, если в прошлом такие заслуги были, а сейчас их больше нет – это показатель того, что вовлеченность сотрудника снизилась.
Тоже и в отношении создания проблем. Если подчиненный в прошлом слишком «проштрафился», после чего сделал правильные выводы, исправил ситуацию, и его прошлая ошибка больше не повторяется, то не стоит продолжать его постоянно упрекать прошлой ошибкой.
Каждый человек допускает ошибки в своей работе. Существует даже пословица: «На ошибках учимся». Как же поступить руководителю, если подчиненный ошибся? Эмоции требуют от нас «сразу же все расставить на свои места». Но эмоции в сфере управления не всегда являются хорошим советчиком.

Даже после сильного косяка мы не увольняем человека без попытки его «реанимации». Иногда проблему плохой работы решает простой открытый разговор, где Вы честно высказываете замечания и сообщаете о том, что Вы обнаружили конкретные ошибки, которые сотрудник совершил. И уточняете у него, как он видит исправление ситуации. Как правило, сотрудник предлагает алгоритм исправления.

Часто нам выгоднее потратить время на перевоспитание старого сотрудника, чем не поиск нового. Сколько сил, времени, денег уйдет на поиск замены, и сколько Вам придется растить и обучать нового специалиста?

Если после разговора человек все же не исправил свои ошибки (и не компенсировал причиненный вред), и продолжает плохо работать — его нужно увольнять.

Т.е. при первой ошибке нам достаточно с ним поговорить, прояснить ситуацию, найти способы ее исправления и обозначить время на исправление ошибки.

Если же ошибки происходят постоянно (а это означает, что сотрудник их не осознает, не пытается исправить), нужны более строгие меры: наказания и штрафы. Когда даже после этого поведение человека не меняется — остается указать ему на дверь.

Многие руководители не являются сторонниками жестких мер. Однако, если Вы поддерживаете неэффективных специалистов, Вы подрываете свой авторитет в глазах своих подчиненных. Они быстро перестраиваются на такие подходы, как «Одним можно, почему мне нельзя?» или «Смысл мне напрягаться, если это никому кроме меня не нужно!» и пр.

Если Вы транслируете правило «работаем на результат», значит проводите оценку сотрудников согласно их настоящих результатов.

В рабочем коллективе, к сожалению, находятся сотрудники на разных уровнях вовлеченности. Вы и сами понимаете, что с новым персоналом работать проще, т.к. они поддерживают Ваши правила. А у существующих сотрудников, к сожалению, сложился ряд привычек, который часто противоречит целям собственника и развития компании.

Если хотите более подробно разобраться в вопросах управления сотрудниками и их вовлеченностью, записывайтесь на очный однодневный практикум «На кого из сотрудников делать ставки?»,

РАСПИСАНИЕ НАШИХ МЕРОПРИЯТИЙ

✔ С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)

icon - /uploads/s/6/w/h/6whrld5fkvfl/img/full_3lkV8KF6.png
YouTube-канал Сталкер-Медиа! Подписывайтесь, чтобы не пропустить полезные видеозаписи!
Подробнее