Этот навык напрямую связан с умением правильно управлять командой. Часть проблем, нестыковок, сорванных сроков, неудачных проектов происходит по причине человеческого фактора. Часто между отделами происходят «клановые войны». Классические примеры: «производство против отдела продаж» или «продажи против бухгалтерии» и т.д. Урегулирование сбоев в системе коммуникации команды занимают первое место по запросам наших клиентов.

Важно обнаружить проблему и разработать способы ее решения. Не менее важно донести стратегию решения проблем до сотрудников, получить их согласие, делегировать им задачи. Согласны?

Иногда встречаем ситуации, когда специалист быстро, оперативно находит решение ситуации, но не может презентовать свой способ решения коллегам. Или, когда решение проблемы не выгодно кому-то из токсичных сотрудников, которые умело тормозят способ решения ситуации. Руководителю важно видеть такие случаи и решать их с пользой для компании.

Если Вы выстраиваете планы не просто для себя, а для своих подчиненных, то необходимо понимать, как коммуницировать с каждым из них, и как контролировать каждого из них. Ведь существуют люди, неподдающиеся контролю со стороны, которые опираются исключительно на свою собственную точку зрения. А есть сотрудники с низким уровнем воспроизведения, внимания, понимания. Согласовывать планы с ними необходимо более тщательно, с проверкой того, как они поняли свои планы и задачи.

Умение делегировать напрямую зависит от умения руководить людьми. Делегирование плохо работает у специалиста, который считает, что «лучше его с заданием никто не справится». Если в качестве исполнителя такой сотрудник не плох (все берет на себя), то в качестве руководителя ему работать сложно. А если в коллективе есть «хитрецы», которые умело перекладывают задачи на коллег и руководство, то умение распознавать и правильно управлять такими сотрудниками – важный навык руководителя!

Навык говорит сам за себя. Основная задача – понять, а что мотивирует каждого сотрудника и какой способ (мотивации или стимуляции) к данному сотруднику применить. Есть два набора инструментов мотивации и стимуляции – «кнут» и «пряник».

Вопрос только в том, чтобы не перепутать эти наборы при их применении.

Если Вы при помощи уговоров, задабривания, мягких и деликатных подходов работаете с низкомотивированными сотрудниками (и низкововлеченными), то к добру это не приведет.

А если Вы применяете «кнут» к лояльным сотрудникам, которые заходят за рамки своего функционала и искренне учитывают интересы компании, а не просто свою корысть, то это будет являться сильным демотиватором для таких вовлеченных сотрудников.