- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
ШАГИ УСПЕШНОГО НАЙМА
17.10.2023
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Существует множество вариантов поиска кандидатов (классические методы поиска, поиск в социальных сетях, хантинг…). Некоторые специалисты нанимают вовсе без определенной системы, «по наитию» и «по ощущениям». Но когда нанимаешь специалиста без системы, по интуиции, то могут быть и успехи, и огромные поражения. Наверное, каждый в своем профессиональном опыте сталкивался с такой ситуацией, когда считал, что нанимает «мастера в своем деле», а в итоге это был «проходимец» или сотрудник, принесший ущерб и проблемы для компании.
Поэтому мы - за системность! За 8 лет глубокого погружения в тему найма и оценки персонала, мы выявили основные критерии сотрудников, которые можно определить, измерить, улучшить чтобы понять, нам по пути или нет.
Делимся шагами успешного найма.
Для этого мы работаем с несколькими документами:
- форма «Заявка на наём» (рекомендуем начинать работу с этой формы, ее составить проще всего)
- «Портрет кандидата» на вакансию
- «Профиль должности» кандидата
1. «Заявка на наём» – это специальный опросник для определения четких параметров желаемого кандидата. Форма позволяет понять функции и результат работы будущего сотрудника, оценить норму объема его работы и уровень вознаграждения. Когда мы описываем заявку, в итоге у нас появляется понятный образ нужного сотрудника.
| Руководителю и собственнику заявка помогает создать этот реальный образ. Рекрутеру заявка помогает этот образ затребовать у руководителя, в отделение которого требуется сотрудник. Форма согласовывается до начала найма, руководитель подразделения заверяет параметры, внесенные в данную форму своей подписью, чтобы избежать в дальнейшем разногласий «Я не такого просил!». |
2. «Портрет кандидата» – это описание параметров желаемого сотрудника, которое определяет его профессиональные и личностные качества, его предполагаемые ценности и мотивы (это своеобразная карта с технические и SOFT skills, уровень образования и компетенции).
3. «Профиль должности» – это описание идеального сотрудника для конкретной должности, который помогает оценивать действующих сотрудников и искать нужных.
В него входят:
➖ хард и софт скиллы сотрудника;
➖ результаты работы на должности (лучше – в метриках).
➖ основные обязанности (зоны ответственности, решаемые задачи и функции). Можно добавить приоритетность обязанностей и % затраченного времени на них;
➖ условия оплаты труда, модель мотивации и денежной стимуляции сотрудника (зарплатная вилка и бонусы, условия выплаты премии);
➖ критерии и инструменты оценки результатов работы (объемы работы, конкретные планы);
➖ коммуникации с сотрудниками и руководителями и др.;
➖ методы оценки кандидатов. Задачи на испытательный срок и оценка их выполнения.
Это могут быть сайты поиска работы (rabota.by, praca.by), социальные сети, ВУЗы, поиск через знакомых/сотрудников, партнеров.
Сейчас соцсети – активный инструмент найма, с помощью которых можно узнать многое о человеке (его фото в профиле, высказывания, личные данные).
Первый контакт кандидата с Вашей компанией происходит не при общении с Вами, а в тот момент, когда он увидел Вашу вакансию. Поэтому, важно составить объявление, позволяющее не только отсеивать ненужных кандидатов, но и привлекать тех, кто Вам нужен по определенной модели поведения (для каждой модели поведения нужны определенные фразы, которые завлекут его в Вашу компанию).
Проведение специального интервью (мы создали наше авторское интервью для определения уровня потенциала и вовлеченности соискателя за короткое время). Можем проводить интервью и при телефонном разговоре, в ЗУМе, и в виде письменных опросников.
Интервью применимо как к соискателям, так и к существующим сотрудникам, особенно перед продлением ежегодного трудового контракта!
Использование тестов/опросников для проверки уровня интеллекта, внимания, личностных качеств кандидата.
Проведение тестовых заданий при необходимости.
Самое важное в четвертом шаге успешного найма – собрать максимум нужных фактов, на основании которых можно сделать вывод о потенциале и вовлеченности кандидата. А далее – грамотно навести справки о полученной информации (нужно использовать не менее 3-х источников)!
Верно проанализировать полученные данные и сопоставить их с нашим запросом (с «Заявкой на наем» и правилами нашей корпоративной культуры).
Мы заметили, что аналитика чаще всего «хромает» при оценке персонала. Поэтому большой упор мы делаем как раз на аналитику.
| Не важно, какой поток кандидатов Вы создаете и какое количество собеседований Вы проводите, если в итоге ваша вакансия не закрыта высокопроизводительным сотрудником! |
Нашу авторскую методику «Интервью определения потенциала и вовлеченности» эффективно применяют компании с малым количеством сотрудников (до 10 человек), и средний бизнес, и крупные компании. Ведь вовлеченные сотрудники с высоким потенциалом нужны всем!
А Вы сможете лично изучить «Интервью» и внедрить методику на практике, благодаря нашему 30-дневному сопровождению!
Какие шаги найма заинтересовали лично Вас?
✔ С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)
YouTube-канал Сталкер-Медиа! Подписывайтесь, чтобы не пропустить полезные видеозаписи!