- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ ЧАСТО НЕДОВОЛЬНЫ ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ И УВОЛЬНЯЮТСЯ, ТАК ЕГО И НЕ ЗАКОНЧИВ?
02.03.2023
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Руководитель кадрового агентства (с 2017).
Три месяца не прошло, а стажер уже уволился?
- Международная статистика утверждает, что 80% сотрудников, которые уволились в течение полугода, приняли такое решение уже после 2-х недель работы в компании.
- При повторном найме нового сотрудника компания может потерять сумму, которая равна ̴ 20% от годовой зарплаты сотрудников!
Причина – неверно выстроенный маршрут адаптации нового сотрудника.
САМ ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ ВАЖЕН ДЛЯ:
- нового сотрудника, так как для него это стрессовый этап, при котором он ожидает поддержки со стороны коллег и работодателя, которые помогают стажеру понять, что от него требуется в данной должности, какие правила и стандарты в компании существуют, убрать ненужные ожидания.
- компании, так как это некий фильтр, который помогает понять, впишется ли новичок в наши правила и стандарты, сможет ли он влиться в наш коллектив, какой результат (и как быстро) он выдаст в первые месяцы работы (и в последствии).
У НОВОГО СОТРУДНИКА ВСЕГДА ВОЗНИКАЕТ МНОГО ТРЕВОЖНЫХ МЫСЛЕЙ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ:
- Сойдемся ли мы с руководителем во мнениях?
- Какие ценности у новых коллег?
- А правильно ли я сейчас себя веду?
- Правильно ли выполняю все задачи?
- Новичку нужно показать себя с хорошей стороны, ему необходимо привыкнуть и адаптироваться к новым правилам корпоративной культуры.
И у компании есть свои опасения. Не каждый руководитель понимает, что при неправильном вводе в должность существует огромный риск потерять новичка, и, следовательно, потребуется затрачивать ресурсы на поиск нового сотрудника и снова проходить путь адаптации (это не только финансовые расходы, но и расходы по времени). .
Необходимо выстроить такую систему адаптации, при которой:
- руководитель быстро поймет, как раскрывается потенциал нового сотрудника на рабочем месте, при этом «не стоя над душой» и не объясняя правила и задачи по 100 раз;
- новый сотрудник будет понимать, что на данный момент от него требуется, какой результат он сможет принести уже в первые дни стажировки, при этом будет чувствовать внимание и поддержку со стороны руководства и коллег;
Никак не обойтись без фундамента, на котором базируется весь маршрут адаптации – от верно составленных должностных папок и инструкций, которые действительно помогают уже на этапе адаптации быстро освоить общие правила компании и суть профессии! До продумывания и внедрения других шагов маршрута, таких как:
- подготовка первой встречи с новичком (с составлением пошагового плана адаптации стажера в первые и последующие дни испытательного срока);
- понимание критериев оценки результатов работы стажера (и ежедневная оценка их);
- работа с существующими сотрудниками по введению в коллектив нового сотрудника (это важный пункт, так как часто новичков «съедают» недружественные коллеги).
А если Вы внедряете ещё и современных помощников – игровые механизмы, чат-боты, тесты, корпоративную платформу для онлайн-обучения – период адаптации становится проще и интереснее для обеих сторон.
Правильно описанная и внедренная система адаптации (ввода в должность новичка) помогает стажеру:
- не чувствовать необходимость постоянно дергать коллег и руководителя с вопросами, получить заботу и внимание от компании, которая помогает быстро влиться в культуру и обучить всем необходимым обязанностям;
- быстро освоить профессию и создавать полезный результат максимально быстро, что повышает самооценку стажера и повышает его лояльность к компании;
- автоматизация процесса адаптации позволяет руководителю быстро оценить потенциал новичка, и не терять большое количество времени на каждого стажера.
✔ С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)
