Нанимали специалиста по продажам. По срезам, которые мы сделали соискателю (провели интервью на продуктивность, тестирование), мы увидели, что человек нам не подходит. По системе оценки кандидат оказался «притягивающим к себе неудачи», «стремящимся к усложнению ситуаций», «не способный работать в долгих продажах», «слишком критичный». Уровень его настойчивости был прекрасен. И благодаря своей настойчивости он звонил и убеждал, что «мы не даем ему шанс проявить себя, и упускаем возможность заработать вместе с ним прибыль для своей компании». Такой напор и способность настаивать на своем подкупили. Мы предложили ему выйти на стажировку - вопреки данным, которые мы получили при оценке данного кандидата.

Как развивались события дальше?

Кандидат вышел на стажировку, на него было потрачено время и руководителя, и сотрудников отдела. Кандидат создал такую атмосферу в отделе продаж, при которой менеджеры начали ссориться друг с другом и нервничать. Кандидат выплеснул свою «токсичность» наружу, он обесценил и успехи, и наработки отдела продаж. Он так и не смог продемонстрировать свою эффективность во время телефонных звонков в общении с клиентами. Затем сообщил, что забыл, как устроена система мотивации в компании. В конце этого мучительного рабочего дня мы расстались по обоюдному согласию. Мы потратили время, нервы, зато убедились в том, что система оценки была права. Не нужно было его приглашать!