Бизнес измеряет производительность труда своих сотрудников в цифрах на основе статистик. Статистики разработаны для каждой должности. А является ли количество проведенных собеседований в день статистикой рекрутера или специалиста по найму персонала? О том, что действительно важно на собеседованиях, и как правильно расставлять акценты при найме, рассказывает Наталья Космач, руководитель “Сталкер-Медиа” (официальный представитель международной компании “Перформия” и кадрового агентства “Экселект” в Беларуси).

Давайте ответим на самый важный вопрос – зачем рекрутер должен проводить собеседования, создавать и рассматривать большой поток кандидатов? Что мы хотим получить в итоге?

Нам нужен результат. Задачи, которые решают руководители и сотрудники, должны вести к получению результата. И хорошо бы его понимать и сформулировать до начала всех действий. Иначе мы просто перейдем в область выполнения процессных задач. Это когда одну задачу решаешь, а ей на смену приходят еще две, или три, или пять.

Что вы хотите получить в итоге работы рекрутера или специалиста по работе с персоналом?

Давайте отложим в сторону все эти рассказы про то, что «я провожу по 15 собеседований в день, что я могу улучшить свои показатели и проводить по 18 собеседований в день». Это процесс. Результат работы рекрутера – нанятые на нужные позиции сотрудники, которые успешно прошли свой испытательный срок и приносят прибыль и пользу компании. И мы оцениваем – есть ли это. Или наш рекрутер работает, не покладая рук, вы платите ему огромные деньги, только вот сотрудников у вас нет. Постоянная текучка в компании, а те сотрудники, которые остались работать в вашей компании, – слабаки.

В этой ситуации можно сказать, что рекрутер отлично устроился! Кстати, это не выдуманная история.

Зачем проводить 100 собеседований?

Часто работодателя интересует качество сотрудника (нужен сотрудник с компетенциями, лояльный, способный ужиться в коллективе и согласиться с существующими правилами организации).

Иногда рекрутер делает акцент на количественных показателях. В таком случае он пытается закрыть вакансию за счет большого потока соискателей, выбирая наиболее подходящего. При этом специалист по найму может до конца не понимать, кто действительно, нужен? Он просто  “перелопачивает” поток кандидатов. А потом гордо заявляет, что от этой толпы людей в кабинете у него уже голова кругом. Что ему можно посоветовать?

Чтобы провести 100 собеседований в день, вы можете воспользоваться методом группового собеседования.

Я, и представители нашей компании присутствовали на таких отборах. Нас приглашали в качестве экспертов. И мы видели, как на подобных собеседованиях накаляются страсти, соискателям создается атмосфера жесткой конкуренции. Им устраивают вызов на прочность. Часть соискателей уходит сразу же, остальные вступают в борьбу.

Но в этом подходе, на мой взгляд, существует ряд минусов:

• Как вы оцените потенциал и продуктивность кандидатов? Если у вас нет методики такой оценки, вы будете задавать кандидатам вопросы, по ответам на которые невозможно правильно оценить их уровень.

• Возможно, те ребята, которые отказались проходить групповой отбор, больше подходили на вашу вакансию. Современная молодежь не приветствует методику подобных собеседований. Часто они даже в резюме делают пометку «на групповые собеседования не приглашать».

• И самый главный минус: из тех кандидатов, которые прошли эту «мясорубку», вам нужно выбрать одного или двух. По каким критериям вы будете это делать? Мы видели, как после этой непростой процедуры отбора, предпочтение было отдано совершенно неподходящим кандидатам, исходя из личной симпатии руководителя без учета портрета самой должности.

В итоге мы провели шикарную процедуру собеседования, только вот результат этого действия так себе.

Когда всё-таки можно устраивать групповой отбор?

Если вы закрываете рабочие вакансии (грузчиков, слесарей, строителей), в этом случае, действительно, рекрутер работает в потоковом режиме найма, используя количественный подход. Но давайте не переносить такой подход на наем специалистов средней категории сотрудников, а тем более ТОПов. 

Здесь мы оцениваем качественные характеристики соискателей. Даже нанимая няню своему ребенку, вас очень сильно будут интересовать, насколько она внимательная и чуткая, насколько готова активно двигаться, успевая за вашим ребенком, не будет ли уровень ее авторитарности негативно влиять на ребенка? 

У каждого специалиста по найму должны быть свои фишки. Посмотрите – у бухгалтера есть свои инструменты, у логиста – свои, у продавца – свои. Инструменты специалиста по найму должны не создавать иллюзию его работы и загрузки (тем более, что сейчас на рынке труда непростая ситуация). Они должны оценивать кандидата и предсказывать его развитие и поведение в нашей компании. И такие инструменты хорошо бы иметь в своем арсенале каждому руководителю, а не только рекрутеру.

Иногда не следует гнаться за количественными показателями и гордиться тем, что вы проводите 40 или 50 собеседований в день. Часто важнее привлекать правильных (качественных) кандидатов, а это уже технологический подход в найме.