- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
КАК НАХОДИТЬ И УДЕРЖИВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛОВ
09.02.2022
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Директор представительства международной компании «Перформия Беларусь»
Мотивируете сотрудников только размером заработной платы?
Деньги важно и нужно уметь зарабатывать. С этим никто не спорит. Но Вы ведь хотите, чтобы сотрудник рос, развивался и оставался в Вашей компании, был предан, благодарен руководителю и вовлечен в свою работу? Вы ведь не хотите постоянно быть «Кузницей кадров»? А чем мотивировать сотрудников, кроме денег?
КАЖДОЙ КОМПАНИИ НУЖЕН СОТРУДНИК-ПРОФЕССИОНАЛ.
ЧИТАЙТЕ ДАЛЬШЕ И ОПРЕДЕЛИТЕ СВОЮ СТРАТЕГИЮ СОЗДАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ!
СТРАТЕГИЯ №1. ВЫРАЩИВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛА САМОСТОЯТЕЛЬНО
Для этого Вы обучали специалиста месяцами (а может и годами), потратили время, силы, нервы, деньги.
Ваши риски:
- Вы опасаетесь, что профессионал покинет вашу компанию из-за предложенных ему лучших условий (он ведь стал востребованным специалистом!).
- В этом случае Вам вновь придется запускать поиск нового сотрудника с нуля и проходить совместно с ним долгий путь развития и обучения.
- Опасность того, что этот следующий выращенный Вами профессионал Вас так же покинет, не уменьшается.
СТРАТЕГИЯ №2. НАЙТИ НА РЫНКЕ ТРУДА ГОТОВОГО ПРОФЕССИОНАЛА
Такой профессионал знает цену своим умениям, при этом он готов будут «выгрызать вам горло» для получения максимальных благ и выгод для себя (да, вы должны будете достойно оплачивать его умения, продавать себя он умеет). Он будет посвящать свое рабочее время заработку, и не будут отвлекаться на лишние темы (на командообразование, обучение, на миссию компании, замыслы учредителя… и всякие прочие ненужности). По сути, такой профессионал — это «Волк», умеющий добывать себе и компании нужные ресурсы. И еще он способен создать вокруг себя «волчью стаю», вожаком которой он станет, и эту стаю он способен направлять против тех, кто ему неудобен (и, конечно, против Вас).
Ваши риски:
- Мягкий стиль управления таким сотрудником (уговаривание и сотрудничество) не подходит; если вы не «жесткий» руководитель и не вожак, то управлять «Волком» будет невозможно. А если у Вас в компании несколько «Волков», то Вы должны понимать, что они часто грызутся между собой и Вам нужно уметь их утихомиривать.
- При экономической нестабильности сотрудники – «Волки» быстро Вас покинут, т.к. не будут ожидать, когда ситуация в компании стабилизируется (в этот период они теряют «свои кровные»).
- Попытки сплотить данную команду или ввести элементы вовлеченности будут отбиты простым аргументом «Не мешайте нам работать и зарабатывать деньги».
- С «волчьей стаей» можно быстро завоевывать рынок, такие ребята хороши в нападении. Но если приходит другой инвестор (хозяин) и перекупает Вашу «стаю», то эта «стая» Вас же и разорвет во имя конкурентной борьбы.
СТРАТЕГИЯ №3. СОЗДАНИЕ НАДЕЖНОГО ЯДРА ИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ СОТРУДНИКОВ
Ядро формируется из сотрудников, которым можно доверять, которые радеют за компанию и всегда «прикроют спину» своему шефу. Они разделяют и внедряют идеи шефа по развитию бизнеса, по повышению маржинальности и уменьшению расходов компании. Благодаря созданию внутренней системы ротации и системе правильного управления командой, возможно выращивать профессионалов и верных сотрудников, создавать будущих руководителей, которые управляют справедливо и оказывают поддержку сильным и полезным сотрудникам.
Минусы:
- Нужно разбираться в людях, чтобы понимать на кого можно делать ставки, а на кого нельзя (иначе постоянное разочарование в людях отобьет у Вас всякую охоту общаться с ними);
- Нужно вести плотную работу с теми сотрудниками, которых Вы «растите» (есть и плюс – на них можно переложить задачи по управлению особым типом сотрудников «хитрыми лисами», которые максимально съедают Ваше время и силы);
- Вы лишаетесь иллюзий относительно того, что вдруг придет какой-то сильный руководитель (кто-то его наймет для Вас), а он все-все-все исправит и сделает сам. И кланы сплотит, и атмосферу улучшит, и показатели поднимет (вместе с репутацией компании и HR- брендом), и будет преданно трудиться от рассвета до заката, пока вы проводите время на «островах».
Какая стратегия близка Вам?
Оставьте заявку на участие офлайн практикуме
"На кого из сотрудников делать ставки? или как увеличивать уровень ответственности персонала "
На практикуме Вы:
🔹 Изучите четкий пошаговый алгоритм «Шкалы мотивации» (какие уровни бывают, как сотрудники проявляют себя на каждом уровне, что движет сотрудником на том, или ином уровне, почему часто не работают лозунги, просьбы и даже приказы).
🔹 Разместите своих сотрудников (или ключевых специалистов) на данной Шкале, используя четкие маркеры при их распределении (Вы самостоятельно промаркируете свой персонал, благодаря нашим критериям оценки).
🔹 Осознаете «схему падения» специалистов вниз (когда компания безразлична, а интересны исключительно ресурсами компании). На этот уровень Вы можете «уронить» даже самого лояльного своего работника!
🔹 Получите решения как договариваться с персоналом, «КАК» и «ЧТО» говорить разным людям, чтобы повысить их личную ответственность
🔹 Опишете «схему подъема» ключевых специалистов
🔹 Вернетесь в компанию с разработанными стратегическими и тактическими действиями.
С уважением, Наталья Космач (и команда СТАЛКЕРОВ)
YouTube-канал Сталкер-Медиа! Подписывайтесь, чтобы не пропустить полезные видеозаписи!
А изучить инструменты по оценке персонала можно уже на ближайшем практикуме "Интервью на определение потенциала и вовлеченности"