- +375 29 113-113-2, +375 29 169-93-99
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
«ИНТЕРВЬЮ ПО СУЩЕСТВУ.
Быстрое определение уровня потенциала и вовлеченности сотрудников»
Наша команда «Сталкер-Медиа» в постоянном режиме проводит оценку персонала для разных сфер бизнеса. У нас за плечами 4000+ диагностик и консультаций ключевых сотрудников (от собственников компаний и директоров до ассистентов руководителей, и продавцов). Мы находим и создаем новые методики для определения уровня потенциала и вовлеченности соискателей и существующих сотрудников, чтобы наша оценка и прогноз в отношении каждого сотрудника были максимально точны. И мы с радостью передаем Вам свои технологии и наработки.
Если Вы изучали наше Интервью в период до 2023 года (2015-2022) и Вам отзываются следующие идеи:
✅ Вам полезно обновить свои знания по оценки персонала, провести профессиональную коррекцию в данной области своих профессиональных знаний
✅ Вы хотите получить концентрат новых рабочих технологий
✅ Если в некоторых данных и методиках Вы так до конца и не разобрались, они кажутся Вам запутанными и непонятными, и Вы хотите в них разобраться и использовать
✅ Вам нужно провести оценку ключевых сотрудников, оценить кадровый резерв, провести внутреннюю ротацию, и при этом Вы уверены, что эффективнее это сделать при сопровождении профессионала, погруженного в эту область
Если Вы поставили «ДА» и согласились с какой-либо из перечисленных выше идей, то
Приглашаем Вас изучить обновленную и самую последнюю версию
«Интервью для определения потенциала и вовлеченности».
17 ИЮНЯ 2024
с 11:00 до 18:00
Данные, которые мы с Вами проясним, проработаем и закрепим в практических тренировках.
В ПРОГРАММЕ:
1. Модель поведения.
Новые открытия в этой области:
- Чем Результатник отличается от Статусника, если они оба могут измерять Итоговый Полезный Результат.
- Как оценить сотрудника (кандидата), если он явный Статусник, но итог не видит и действует как Процессник.
- Почему часто отдают предпочтение Статуснику вместо Результатника. В чем их принципиальное отличие.
- Почему Результатников на рынке труда меньше всего (10%), а Статусников в два раза больше.
2. Уровень потенциала
- Как правильно собирать данные о кандидате (сотруднике), чтобы они реально дали нам реальное понимание его уровня потенциала.
- Какие моменты Вы упускаете при оценке потенциала.
3. Уровень вовлеченности
«Матрица системности», на которой:
- Зеленая зона – вовлеченные сотрудники.
- Желтая – те, кто раньше «рвался в бой», но теперь «поумнел».
- Оранжевая – кто переключился на «входящий поток» и оправдания своей неэффективности.
- Красная – сотрудники с криминальным типом мышления (отлично себя выдают за «Зеленых»).
- Почему мы обязательно смотрим на то, насколько сотрудник (кандидат) вовлечен в свою работу в НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ ВРЕМЕНИ и не полагаемся на его прошлые заслуги.
- Как ошибочно 70% руководителей и HR присваивают кандидату (сотруднику) уровень высокой вовлеченности (зеленый цвет на матрице), и почему «Зеленых» на рынке труда не более 10%.
- Что есть у сотрудников «Зеленых» и чего нет у остальных? И как это можно быстро вычислить, задав три-четыре основных вопроса на определение уровня вовлеченности.
- Как происходит снижение уровня вовлеченности и мотивации у сотрудников (почему они оказываются в желтом цвете, в оранжевом или красном). Какие ошибки управления приводят их в эти зоны.
- Что делать, если ваши сотрудники находятся в оранжевой зоне. Какие инструменты управления позволят поднять уровень вовлеченности и приблизить их к зеленой зоне.
Практические тренировки по отработке «Интервью для определения потенциала и вовлеченности».
Работа с кейсами. Анализ кейсов.
Для анализа данных, собранных во время интервью, используются специально разработанные аналитические чек-листы.
Оставить заявку
