- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
ДВЕ СТРАТЕГИИ СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ
Наталья Космач – тренер, практик, консультант в области продаж и управления. Опыт проведения тренингов – с 2008 года по настоящее время. Учредитель и руководитель компании ООО «Сталкер-Медиа».
Директор представительства международной компании «Перформия Беларусь»
«Чтобы создать результативную организацию,
нужно заменить власть ответственностью»
Питер Друкер
Мы живем в непростые экономические времена. На рынке труда сложно отыскать нужных специалистов (HR-служба знает это лучше других).
С другой стороны есть собственник бизнеса, запрос которого звучит так:
«Высокая прибыль и сплоченная (вовлеченная команда)».
Как это сделать? Можно создать поток кандидатов, внедрить систему адаптации, автоматизировать систему обучения, внедрить систему статистик и измерять пользу от каждого сотрудника. Да, на это вы потратите ресурсы компании, на выходе у вас будет специалист, который может работать правильно. Что дальше?
По-прежнему актуален вопрос о том, а как же удерживать обученных специалистов. Вы его обучили, потратили время, силы, нервы, деньги на его развитие, и теперь опасаетесь, что он покинет вашу компанию из-за предложенных ему лучших условий. А вам придется запускать поиск с нуля, тратя ресурсы на поиск и обучение следующего специалиста. А опасность того, что этот следующий вас так же покинет, не уменьшается.
Какой выход из данной ситуации?
Стратегия №1.
Ищите на рынке труда тех, у кого единственная цель – зарабатывать себе деньги, и других амбиций нет. Ищите тех, кого вы можете поставить в жесткие рамки контроля, управляйте ими директивно, будьте готовы к тому, что они будут «выгрызать вам горло» для получения максимальных благ и выгод для себя. Они будут посвящать свое рабочее время заработку, и не будут отвлекаться на лишние темы (командообразование, обучение, миссия компании, замыслы учредителя… и всякие прочие «сопли»).
Обращайте внимание на следующие параметры:
- КАК соискатель говорит, насколько он справедлив в своих высказываниях;
- какие примеры он приводит, каких людей приводит в качестве примеров из своего окружения;
- как часто он является «жертвой обстоятельств»;
- как много он приводит примеров о том, когда обманывали его и были несправедливы к нему;
- он везунчик или неудачник;
- «уводит» ли вас собеседник от цели, переключает ваше внимание на обстоятельства мира, чтобы уйти от прямого ответа на ваши вопросы;
- не возникает ли у Вас чувства, что человек лукавит?
Анализируем сами ответы, реакции соискателя, записываем приведенные им ситуации (для последующего наведения справок).
И помните, что от сотрудника – «хитреца» проблем больше, чем пользы.
Несмотря на его громкие заверения о том, как он важен и необходим Вам!
Стратегия №2.
Создание надежного ядра из сотрудников, которым можно доверять, которые радеют за компанию, «прикроют спину» своему шефу, создают и внедряю идеи по развитию бизнеса, по повышению маржинальности и уменьшению расходов компании. Создание внутренней системы ротации, при которой сотрудники двигаются по карьерному росту, повышают уровень своего профессионализма и преданности компании и руководству. Создание будущих руководителей, которые управляют справедливо и оказывают поддержку «сильным и полезным игрокам».
Минусы:
- нужно разбираться в людях, чтобы понимать на кого можно делать ставки, а на кого нельзя (иначе постоянное разочарование в людях отобьет у вас всякую охоту общаться с ними);
- нужно вести плотную работу с теми сотрудниками, которых вы «растите» (есть и плюс – на них можно переложить задачи по управлению «хитрыми лисами», которые максимально съедают ваше время и силы);
- вы лишаетесь иллюзий относительно того, что вдруг придет какой-то сильный руководитель (кто-то его наймет для вас), а он все-все-все исправит и сделает сам. И кланы сплотит, и атмосферу улучшит, и показатели поднимет (вместе с репутацией компании и HR- брендом), и будет преданно трудиться от рассвета до заката, пока вы проводите время на «островах».
Анализируем сами ответы, реакции соискателя, записываем приведенные им ситуации (для последующего наведения справок).
И помните, что от сотрудника – «хитреца» проблем больше, чем пользы.
Несмотря на его громкие заверения о том, как он важен и необходим Вам!
Какая стратегия близка Вам? Действуйте в том направлении, с которым у Вас есть согласие.
А если Вы понимаете, что нужно узнать что-то, чего Вы не знаете (с учетом Вашего 20-летнего управленческого опыта!), то этому можно научиться, чтобы создать, в конце концов, команду, состоящую не только из «лис и волков», но и из профессионалов и надежных людей. Надежных сотрудников, которые проявляют инициативу, поддерживают в трудную минуту. Которым можно доверять, и которые не позволяют «кусать» волкам и лисам продуктивных сотрудников.