- КИ измерять стоит.

Показатель «средний» и «ниже среднего» явно укажет Вам на то, как человек использует свои интеллектуальные, логические и аналитические способности.

В этом случае не стоит от него ожидать четкого понимания и гениального решения, зато Вы сможете планировать обучение и развитие такого специалиста.

- если КИ у вашего специалиста высокий, это не дает ему преимущество при отсутствии полезных решений и высоких показателей его производительности (т.е. высокий уровень КИ должен быть подтвержден и подкреплен реальными примерами рабочих будней);

- сотрудник при высоком КИ и недостаточном ЭИ может “напрягать” своих коллег и заставлять их выполнять работу, стратегией ему заниматься не рекомендуется, т.к. такой сотрудник часто может усложнять вопросы, а простыми методами иногда можно достичь большего за более быстрое время; например, «трудоголик» с высоким КИ и высокой настойчивостью и подвижностью (энергией) заставляют коллег работать и повторять свои успешные действия, от этого будет толк; «трудоголик» с низким КИ создает вокруг себя много суеты, но ситуацию не улучшит;

- сотрудник с высоким КИ и оптимальным ЭИ находит действительно полезные решения, которые дают взрывной рост, он эффективно управляет командой;

- сотрудник с оптимальным ЭИ даже при среднем КИ способен находить верные решения даже без глубокого погружения в проблему, он общается с людьми и находит решения, ему присуще везение;

- люди с высоким КИ без созидательных целей в жизни (а порой и с разрушительными) способны присваивать себе чужие результаты и достижения, они используют свой высокий КИ чтобы объяснить другим то, что теперь то, что создал коллега, принадлежит им, тем самым приносят болезненные переживания окружению; 

- такие же хитрые действия и махинации у сотрудника с разрушительными целями и более низким КИ становятся видны коллегам и руководству, такого человека можно остановить;