Реальная история: сходили менеджеры на одно обучение, принесли с собой дипломы, сказали, что все пошло на пользу. Вышли на работу, а результаты лучше не стали. Наверное, нужно учиться дальше.

Их отравляют на более дорогостоящий и длительный семинар. Сотрудникам всё нравится, но на деле показатели не растут. Так может продолжаться, пока у владельца не закончится терпение… или деньги.

После того, как сумма затрат превысила 10.000$, в этой компании не учился больше никто.

Правильно ли это? Ведь существует огромное количество специалистов, которые учатся с поддержкой работодателей, а затем годами успешно применяют полученные знания на благо компании.

Как всегда, причины нужно искать в людях. Но как понять, в каких сотрудников нужно вкладывать деньги? Как заранее предугадать,  от кого будет отдача, а от кого – нет? О том, как защитить свои вложения рассказывает Наталья Космач, руководитель “Сталкер-Медиа” (официальный представитель международной компании “Перформия” и кадрового агентства “Экселект” в Беларуси).

Что значит «вкладывать деньги»?

Когда сотрудник выходит на испытательный срок, руководитель уже вкладывает в него ресурсы (деньги, время, энергию). И это нужно делать, так как вначале сотрудника нужно обучить, показать и объяснить ему все правила, которые существуют в организации. Мы всегда объясняем, прежде чем спрашиваем и требуем.

На этапе испытательного срока и адаптации мы видим, сколько сил вложено в сотрудника, и сколько пользы от него получено. Это наш критерий оценки продуктивности (по шведской технологии «Performia»). Продуктивным мы называем того сотрудника, который приносит пользы значительно больше, чем вреда. 

Такой человек быстро становится заметным - от него есть реальная помощь (помог с документами, внес порядок в работу, разгрузил самого загруженного сотрудника отдела…).

Если на испытательном сроке он всем мешает, путается под ногами, заставляет нервничать других сотрудников, вряд ли в будущем он выйдет на хороший уровень производства. 

А что делать с существующими сотрудниками?

Вы знакомы с тенденцией, при которой сами сотрудники не хотят чему-то обучаться. Если дадут «корочку», которая повысит разряд сотрудника и увеличит надбавку к заработной плате, он идет на обучение. Не факт, что повысит свою квалификацию, но вытерпит все невзгоды, а «корочку» в отдел кадров принесет. 

В остальных случаях сотрудники не всегда готовы тратить свое время на обучение.

Почему у людей сформировалось такое отношение к дополнительному образованию? Потому что 10 лет обучались в средней школе, затем несколько лет получали высшее образование. К сожалению, эти знания часто никак не используются в их реальной жизни. И когда речь заходит об очередных семинарах, человеку просто не понятно, как это может помочь в профессиональной деятельности.

Кому надо учиться?

С другой стороны, существуют профессии, где обучение жизненно необходимо. Давайте рассмотрим сферу продаж. Рынок изменился. Сервис обслуживания клиентов изменился. Конкуренция увеличилась. Старые методы продаж не работают. Но сотрудник не хочет обучаться, он привык действовать по старинке. Руководитель видит, что сотрудник «не дотягивает» до планов и стандартов, но сделать ничего не может. Сотрудник считает, что он и так «все знает». Только вот показатели его деятельности говорят о противоположном.

Бывают другие ситуации, когда сотрудник понимает, что нужно усилить свои компетенции, но руководитель не готов его обучать. Он не понимает, как окупятся затраты на выбранные курсы и считает это лишними расходами для компании.

Выходит, что существуют две крайности: или сотрудники не хотят учиться, или руководители не готовы вкладывать ресурсы в их развитие. Где же золотая середина?

Давайте проанализируем: откуда в вашей компании появились профессиональные и высококлассные сотрудники? Скорее всего, они ранее где-то учились. А потом многократно применяли свои знания на практике и добивались необходимого результата. По-другому никак. 

Большая удача, если на этапе найма к вам приходит уже готовый специалист. Однако и ему в будущем потребуются новые данные, чтобы делать свою работу лучше.

Что тогда говорить о студентах или молодых сотрудниках с опытом 1-3 года? Вы же не надеетесь, что они сами во всем разберутся без помощи тренера/книги/онлайн-курсов? Конечно, чудеса случаются, и иногда в мире появляются уникальные самоучки. Но таких обычно 1 на 10 000 человек. И вы не можете ждать, что он придет работать именно к вам. 

Что же делать?

1. Реально оценивать потенциал своих сотрудников и соизмерять количество пользы и количество проблем, которые они приносят компании.

2. Сотрудников, которые приносят компании пользы значительно больше, чем проблем, есть смысл усиливать. Усиливая их, вы усиливаете компанию в целом.

3. После того, как вы вложили деньги в сотрудника, проведите проверку и узнайте, что он изучил. А главное, как он будет применять полученные знания в компании. Пусть он составит план внедрения новых данных.

4. После составления такого плана проверьте, что было внедрено, и какие положительные изменения в компании появились благодаря вкладу данного сотрудника.

5. Если вы заметили, что дела в компании становятся лучше, а показатели повышаются, смело делайте вывод, что в данного сотрудника нужно и далее вкладывать ресурсы. Они окупаются.

6. В случае, если никаких положительных изменений в компании нет, руководители часто прекращают вкладывать в данного сотрудника. Или предлагают ему проходить обучение за свой счет. 

Не судите всех сотрудников одинаково. Анализируйте результаты своих вложений в каждом отдельном случае и делайте выводы только на основании фактов, а не своих ощущений. И если чьи-то курсы не окупились, не стоит отменять повышение квалификации для всей компании