"МОЛОДОСТЬ ПРОТИВ ОПЫТА: КАКОЙ СОТРУДНИК ЛУЧШЕ?"

Статья Екатерины Покало для портала aqm.by

Каждому второму соискателю негласно отказывают из-за возраста. Лишь 7% работодателей считает, что он не имеет значения. Раньше проблемой был слишком юный возраст и отсутствие опыта, а сейчас тенденция не в пользу кандидатов зрелого возраста. Переломный момент, после которого шансы трудоустройства резко снижаются – 46 лет. Вакансии, на которые работодатели рассматривают кандидатов старше 50 лет – всего 1%.

Иногда соискатели 45+ не указывают или уменьшают возраст в резюме, чтоб прорваться на очное собеседование. Это серьёзный риск, но часто они не видят иных шансов продемонстрировать свои козыри: опыт, экспертность, связи, наработанную клиентскую базу.

Причины сомнений работодателей – мнение о снижении активности и скорости работы, обучаемости и гибкости, отсутствии современных навыков и знаний, частые больничные. Но так ли это на самом деле? Разбираемся вместе с Екатериной Покало, директором по развитию ООО«Сталкер-Медиа» – белорусского представительства международной компании «Перформия».

Почему для многих работодателей при отборе кандидатов критичен возраст?

С возрастом действительно меняется физиология, например, падает зрение. Это объективная причина ограничений у пилотов или машинистов. Когда целый день нужно проводить на ногах, как, например, официантам или продавцам-консультантам, работодатели делают ставку на выносливость молодёжи. А вот итальянцы не видят в этом проблемы.

Часто руководители отказывают подчиненным старше себя из-за непонимания, как управлять ими. Порой даже соискателей 35 лет отвергают: «Не буду для него авторитетом», «Не впишется в молодую команду». Но бизнес тем устойчивее, чем разнообразнее возраст кадров компании. В мире повышается продолжительность и качество жизни, вокруг полно подтянутых седых людей с горящими глазами. «Макдоналдс», «МТС», «BMW», «Sela» уже делают ставку на сотрудников 45+. В Скандинавии люди активно работают до 67 лет, в Японии – до 70.

Считается, что в старшем возрасте чаще встречается профессиональное выгорание, раздражительность, критичность, шаблонное мышление. Вспомните фильм «Стажёр» с Робертом Де Ниро и своих знакомых, похожих на него. И не обобщайте. Да, креативность и владение инструментами SMM, копирайтинга, дизайна – сильная сторона поколения эпохи гаджетов. Но насчёт энергичности и активности всё очень индивидуально. Я знаю многих лучших продавцов «в годах». Особенно в областях, где лица, принимающие решения, тоже «не мальчики» и зрелость менеджера вызывает у них доверие.

Пул соискателей будет неизбежно «стареть» из-за демографической ямы 90-х. Наш рынок труда уже ощущает дефицит. Не разбрасывайтесь ценными кадрами, оцените помимо цифры в паспорте продуктивность кандидата, его профессионализм и личностные качества, готовность изменяться и впитывать новую информацию.

Спросите, какие навыки соискатель приобрел в этом году, какими программами владеет, в каких инновационных проектах участвовал, занимается ли самообразованием или посещает тренинги, чтобы понять ориентацию на развитие и способность идти в ногу со временем. Точка зрения «всё знаю, сам любого научу», отторжение автоматизации, сопротивление внедрению передовых технологий – жирные минусы. Важно «просканировать» при найме потенциально проблемные зоны, но не быть предвзятыми и «с водой не выплеснуть ребёнка».

«Советская школа» инженерно-технических специалистов пока вне конкуренции, уровень подготовки молодых кадров слабее. Лояльными сферами к возрасту сотрудников считаются медицина, образование, энергетика, строительство. Много возрастных технологов и бухгалтеров на отличном счету. Из них получаются лучшие наставники, которые с готовностью делятся опытом, оставаясь исключительно полезными компании.

Часто кандидаты солидного возраста согласны на переезд в небольшие населенные пункты, не привлекающие амбициозную молодёжь. Они более сговорчивы в отношении понижения карьерной позиции, у них выше исполнительская дисциплина. Также такие специалисты обходятся компании дешевле при высоком уровне квалификации. После выхода на новую работу они способны быстро показать требуемый результат, особенно в знакомых областях. «Держатся за место», стараются уживаться в коллективе, оценивая свои риски.

Советы для успешного трудоустройства возрастным кандидатам

Меньше злой критики «тупых эйчаров» и «шефов-молокососов». «Обиженных» и рассказывающих, как «строил» предыдущего босса или «качал права, законы знаю», не нанимают. Сконцентрируйтесь на проблемах работодателя, его выгоде от сотрудничества с вами. Обзаведитесь рекомендациями. Постоянно обучайтесь, покажите, что не боитесь слов «вебинар» и «CRM». Люди-бренды лидируют в любом возрасте: участвуйте в конференциях, читайте лекции, пишите статьи – это создаст вам ореол эксперта. Недавно благодаря лекторству на курсах повышения квалификации логистов выбор работодателя склонился к 64-летней кандидатке. Обзаведитесь классным хобби, хорошей физической формой, приведите примеры своего умения договариваться. И еще помните, в любом возрасте неопрятный и источающий неприятные запахи соискатель гарантированно вызовет нежелание сотрудничать и неприязнь.

Чем юные сотрудники отличаются от возрастных?

«Молодая кровь» привлекательна живой энергией, позитивом, нестандартным мышлением, новизной подхода, особенно там, где требуются уникальные способы ведения бизнеса. Эти люди хотят менять мир, оставлять персональный след. Они эгоцентричнее, ищут себя и лайф-баланс, для них важен «фан». «Старички» готовы делать и рутинную, не самую интересную работу, понимая ее важность. Молодые легко обучаются, особенно, если новые знания помогают им быстро вырасти профессионально и «подорожать» на рынке труда. Они гибкие и многозадачные, поэтому моментально находят источники необходимой информации. Понимают важность знания языков и обычно неплохо владеют тем же английским, в отличие от старшего поколения. Космополитичность мышления дает молодым кандидатам преимущество в компаниях, где достижения базируются на международном обмене опытом.

При минимуме стартовых навыков эти ребята обычно имеют завышенную самооценку и «звёздные райдеры». 90% из них не планируют задерживаться в одной компании на срок более 3 лет. Они легко разрывают связи. Сотрудник может не появиться утром на рабочем месте после критики начальника накануне. Многие из них вынашивают идеи «великого стартапа», «своего бизнеса», рассматривая данную работу как «перевалочный пункт». У них много нерешенных бытовых и семейных вопросов и маленькие дети в наличии или ближайшей перспективе. Это поколение позже взрослеет и берет на себя ответственность, оно более требовательно и любит «лайки» не только в соцсетях, но и на работе.

Пришёл на новое рабочее место и сам разобрался – это о старших. Дольше всего адаптируются не пожилые профессионалы, а вчерашние студенты – до полугода. Чаще «слетают» с испытательного срока тоже последние.

Однозначного ответа «кто лучше» – нет. Всё зависит от запросов работодателя, поставленных задач и способности кандидатов их решать. Нужно взвесить много факторов при найме. Легкомысленно отвергать кого-то лишь из-за возраста, слишком юного или зрелого. Мотивация, компетенции, знания, свойства характера, продуктивность – нет двух людей с одинаковым набором. Выбор есть – не пренебрегайте им.