Кто в вашей компании занимается наймом персонала?

Люди в мире делятся на 2 типа. В международной технологии найма «Перформия» мы их называем «перформерами» и «делателями».

«Перформер» – это человек, который видит конечный результат своей деятельности. Он способен выстраивать путь, приходить к нужной цели самостоятельно и организовывать своих подчиненных. Он различает и привлекает подобных себе людей. За плечами такого человека всегда есть конкретные продукты.

«Делатель», в свою очередь, обладает процессным типом мышления. Он может быть великолепным исполнителем и практически самым незаменимым сотрудником в офисе. Он действительно ЖЕЛАЕТ делать. Но в области, где необходимо принимать решения и самостоятельно выстраивать систему действий для достижения конкретного результата, такому человеку очень сложно работать.

Возвращаемся к найму. Согласитесь, от того, кто приходит работать в компанию сейчас, будет зависеть её будущее. Если у вас  наймом занимается слабенький сотрудник, который не интересуется людьми и не способен «продать идею» присоединиться к вашей команде, не удивляйтесь, почему в команде  работают одни слабаки.

К сожалению, когда руководитель полностью или частично передаёт функцию найма, работа ложится либо на сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством, либо на того, у кого больше всего свободного времени.  

Кто на самом деле должен заниматься наймом персонала?

Существует правило: на найме должен находиться самый сильный специалист. И этообязательно должен быть «перформер».

Хотите быть уверены, что человек справится с задачей найма, обратите  внимание на 2 ключевых фактора:

• Какой опыт в найме/формировании команд и отделов есть у специалиста?

• Насколько он интересуется людьми и стремится им помогать (нужны конкретные случаи, когда он себя проявлял)?

Почему это важно? Чтобы успешно формировать команды, HR должен точно понимать, какой кандидат нужен на ту или иную должность. Для этого хороший специалист составляет конкретный портрет кандидата (формирует конечный результат) и продумывает, каким образом привлечь такого человека.

Что такое портрет кандидата?

Рассмотрим на примере должности продавца. Какой это продавец? Какие у него  задачи? Что мы хотим получить от его работы?

Продавец, который работает в салоне по продаже дверей.

Мы ожидаем,  что у нашего будущего специалиста уже был опыт в прямых продажах или похожей сфере деятельности. Что он  в прошлом успешно справлялся с такой работой. Мы хотим, чтобы он ежедневно общался с 20 клиентами в салоне, половину клиентов записывал на замер дверей, 4-х клиентов ежедневно закрывал на сделки.

Мы ожидаем, что наш продавец умеет работать в системе многозадачности.  Ведь в его обязанности входит общение с клиентами в салоне, ответы на входящие звонки, оформление  накладных, составление графика посещения замерщика, заявки на склад.

Мы хотим, чтобы наш специалист обладал определенными техниками продаж. Умел входить в контакт и вызывать доверие у клиента, общался и выявлял потребности, показывал преимущества, отрабатывал возражения, закрывал клиента на сделку.

Если мы составляем портрет кандидата в сфере оптовых продаж дверей, то он существенно  изменится.

Мы захотим увидеть человека  с успешным опытом оптовых продаж мебели в прошлом. Если в компании широкий ассортимент продукции, для нас будет желателен продавец, который хорошо ориентируется в большой линейке товаров.

Нам понадобится опыт телефонных продаж (если это входит в обязанности специалиста). И мы должны понимать, какие количественные показатели ему придется  выполнять у нас, чтобы сравнить, с его показателями в прошлом.

Если наш продавец будет проводить личные встречи, то ему потребуется навык проведения прямых переговоров при выезде к клиенту

Возможно, нам понадобится, чтобы у продавца был личный  автомобиль или водительское удостоверение. Может, он должен уметь работать в системе CRM или 1С-бухгалтерии.

Некоторые работодатели добавляют дополнительные критерии: знание иностранных языков, возраст.

Обратите внимание, мы не прописываем в портрете кандидата уровень образования. Потому что на этапе оценки мы проверим нечто иное, а именно, продуктивность кандидата (сколько пользы он приносил на прошлых своих рабочих местах). Это гораздо  важнее, чем уровень образования или количество дипломов. Ведь они нам показывают только то, как соискатель учился, но не отражают , чему он научился, и как он сможет применять свои знания на практике.

Все эти данные позволяют правильно составить объявление о вакансии и выбрать источники для привлечения потенциальных сотрудников.

Какие ошибки делает недостаточно сильный наниматель, не обладающий  точкой зрения «перформера»?

На втором этапе найма главная цель специалиста – правильно, достоверно определить потенциал кандидата, уровень его мотивации (что побудит его работать  в компании), а затемпродвинуть ему идею работать в вашей компании (продать вакансию).

Он включает свое личное мнение при оценке кандидата, не анализируя по конкретным параметрам (не оценивая его результаты в прошлом, его практические навыки и умения, внутренние желания и истинные побуждения). Часто происходит так, что человек, который выполняет функции HR, нанимает похожих на себя сотрудников. И всё только потому, что он сам не может точно сформулировать, какой конечный результат от него требуется.

Например, при построении отдела продаж мы нанимаем 2 категории продавцов. Первая – это активные ребята, которые готовы к «захвату» новых клиентов. Такие продавцы отлично реагируют на вызов, но они не готовы к тщательному обслуживанию клиентов, не хотят решать сложные ситуации, возникающие у них.

Вторая категория – продавцы, которые работают на обслуживании клиентов. Они не хотят искать и привлекать новых, но у них есть способности, позволяющие выстраивать хорошее общение с существующими клиентами, уделять им много внимания и решать их проблемы.

Если у вас наймом занимается человек, который относится к первой категории, ему автоматически не будут нравиться продавцы, которые способны работать на обслуживании клиентов. И этот отдел может годами не формироваться в компании.

Как сформировать эффективную команду?

Подумайте, каких сотрудников вам не хватает сейчас? Кто стоит у вас на найме, или кто помогает отбирать резюме людей, которые приходят на собеседование?

Запомните, перед тем, как передать функцию найма конкретному человеку, необходимо убедиться, что кандидат соответствует критериям на должность HR.

Он должен обладать точкой зрения «перформера», должен видеть конечный продукт, ожидаемый результат своей работы. Более того, чрезвычайно важно проверить, был ли у него в прошлом успешный опыт формирования команд.

Ему должны быть интересны люди и для него важно  не только стремление им помогать, но и конкретные случаи, когда он уже это делал. Если подобное качество у человека отсутствует, он вряд ли сможет «продать» соискателю идею работать именно у вас.

Материал подготовлен учредителем компании ООО "Сталкер-Медиа", официальным представителем компании "Перформия" в Беларуси, бизнес-тренером Космач Натальей.