— Ваши достижения и способности руководство оценило по достоинству и назначило начальником собственного подразделения. Вы счастливы и преисполнены энтузиазма, однако повышение — это то еще испытание.

Вчерашние коллеги, почти друзья, превратились в подчиненных. Изначально это даже радует: людей давно знаете, они вас тоже — сработаемся! Но практически неизбежно возникает напряжение.

Почему? По разным причинам. Зависть, уязвленное самолюбие коллег из серии: «Я в компании дольше — почему не повысили меня?» Настороженность: «Что теперь будет, ведь приятель стал птицей высокого полета?» Сомнения в вашей компетентности, особенно если коллектив достаточно опытный и со стажем. Недостаток у вас менеджерских навыков и метания из крайности в крайность.

Последствия могут быть неприятными: панибратство («Да ладно, потом сделаю, не парься»), нарушение дисциплины (прогулы, опоздания, саботаж, работа спустя рукава). Многие бывшие коллеги могут упорно не воспринимать вас как руководителя. А некоторые, наоборот, проявляют желание получить особые блага и преимущества «по блату».

При попытках принять меры, заслуженно оштрафовать вы столкнетесь с озлобленностью, сплетнями. Вчерашние приятели исключают вас из круга общения, вы чувствуете изоляцию и враждебность команды. Уверенность в своих способностях и душевный комфорт тают на глазах. Неужели ничего нельзя с этим сделать? Можно.

Как проходит подготовка работодателя?

Его цель – правильно, достоверно определить потенциал кандидата, уровень его мотивации (что побудит его работать  в нашей компании), продвинуть кандидату идею работать в вашей компании (продать вакансию).

Какие ошибки делает работодатель на этом этапе? Он часто включает свое личное мнение при оценке кандидата, не анализируя его по конкретным параметрам,не оценивая его результаты в прошлом, его практические навыки и умения, внутренние желания и истинные побуждения.

Человек, который проводит собеседование, должен отключать у себя личные симпатии к кандидатам, анализировать реальные факты, которые мы увидели во время собеседования. Ему надо подготовить список вопросов для соискателей. Он не должен верить тому, что говорит кандидат. Вестись на громкие слова и внешние атрибуты, которые демонстрирует человек напротив. Ему стоит проверять и тщательно перепроверять, слова соискателя! И еще – он должен уметь разглядеть силу в скромном и не очень разговорчивом кандидате, который не «пиарит» себя, который считает, что главное не слова, главное – дела.

А еще лучше работать по технологии найма, которая исключает подобные ошибки. Наша компания работает по международной шведской технологии найма «Performia». Технология включает в себя ряд последовательных вопросов, которые дают четкое понимание, насколько кандидат подходит под данную вакансию. А подготовка перед началом собеседования заключается в том, чтобы изучить технологию, понять ее, и применять во время собеседования.

Как же определить потенциал соискателя, если у вас нет конкретной технологии? На что обращать внимание?

Мы должны подготовить для кандидата практические задания, при выполнении которых он продемонстрирует свое умение (или неумение) выполнять то или иное профессиональное действие. Нам нужно заранее решить, кто сможет провести такую проверку кандидату. Если наш кандидат – бухгалтер, нам потребуется помощь стороннего бухгалтера, в компетенциях которого мы уверены. И у него должны быть припасены практические вопросы из области бухгалтерии. Если наш кандидат – продавец, то на собеседовании должен быть специалист (переговорщик или руководитель отдела продаж), который сможет проверить навыки нашего кандидата.

Какие навыки проверять у продавца? Я бы не рекомендовала просить его «продать ручку». При собеседовании продавцов, я прошу «закрыть меня на встречу» по тому продукту, который продавец продвигал на прошлом месте работы. При этом я проявляю некоторое сопротивление (мягко сливаюсь), и наблюдаю, какие техники использует продавец, чтобы руководить сделкой, демонстрирует ли он настойчивость, или просто становится следствием моей несговорчивости.

Помимо практических заданий, можно подготовить задачки-головоломки. Мы даем соискателю решить несколько задач. Часть из них он решает, часть - нет. Когда у кандидата остались нерешенные задачки, вы переходите к следующему этапу собеседования, откладывая нерешенное в сторону. Теперь внимание! Когда закончится собеседование, вы спросите, остались ли у кандидата какие-либо вопросы. Часть кандидатов ответит вам, что нет. А соискатель, который стремится доводить дела до конца, который пытлив, внимателен, настойчив, обязательно спросит, как решить ту задачу, с которой он не справился. Понимаете? Или кандидату нет дела до ваших вопросов и заданий. Или он ответственно относится к своему окружению. Так кандидат будет работать и дальше в вашей компании: перекладывать работу на своих коллег и руководство или стараться завершать свои задания самостоятельно.

Резюмирую, для подготовки к проведению интервью работодатель должен:

1. Понимать свои цели на этапе найма, у него должен быть сформулирован максимально конкретный портрет кандидата на заявленную вакансию.

2. Иметь работающую технологию найма. Или должен быть подготовлен ряд уточняющих вопросов, позволяющих отличать правду от фантазий или представлений кандидата. Например, высказывание «я готов работать с вами долгие годы» не является фактом, это мнение. А мнения могут меняться. Работать с мнениями на этапе собеседования – не разумно.

3. Подготовиться к проведению практической проверки знаний кандидата. Тогда не произойдет крушения надежд из-за того, что соискатель много и красиво говорил, а после ничего не сделал. Наше правило: мы верим не словам, а делам!

4. Подготовить дополнительные задачи, головоломки. Он может использовать несколько ситуаций для проверки реакций кандидата (для проверки внимания или стрессоустойчивости).

5. Иметь под рукой бланк, в который он вносит полученные данные. Они понадобятся для анализа и сравнения фактов. По технологии «Performia», на основе собранных данных во время собеседования, мы всегда после наводим справки о кандидате с его предыдущих рабочих мест.

Как подготовиться соискателю к собеседованию?

1. Соискателю нужно составить правильное резюме. В нем следует указать, каких результатов вы достигли в вашей жизни. Не с точки зрения,  где и что вы учили и чем занимались. А где, когда и сколько результатов вы создали. И результаты должны быть полезны не только лично вам (я изучила иностранный язык), результаты должны быть полезны обществу или той группе, в которой вы состояли (внедрила систему CRM, благодаря которой отдел увеличил продажи на 8% из-за правильного распределения времени).

Когда вы готовитесь к собеседованию, вам нужно вспомнить те результаты, которых вы достигали в жизни и которыми гордитесь. Можете составить список ваших результатов. Это те факты, о которых вы сможете гордо заявить работодателю.

2. До начала собеседования вам нужно изучить данные о компании работодателя. Подготовьте свои вопросы, на которые вы хотите получить ответы.

3. Многих кандидатов интересует, насколько полезен продукт, который создает или продвигает компания-работодатель. Вы можете изучить миссию компании. Посмотрите, чем гордятся люди, которые работают в ней. Насколько вы готовы разделять их цели?

4. Узнайте, почему открыта данная вакансия. Узнайте, что случилось с вашим предшественником, почему он перестал работать в компании, почему появилась эта должность?

5. Подготовьте вопросы, чтобы можно было понять, чего от вас ожидает работодатель. Что вам нужно делать, чтобы достичь тех показателей, которые он для вас устанавливает. Как он будет измерять эти показатели? Насколько показатели реальны? Существующие сотрудники достигают данных показателей? Как можно быстро войти в должность? Кто поможет вам войти в должность?

6. Подготовьте вопросы, которые помогут вам понять, сколько нужно сделать работы, чтобы выйти на нужный вам уровень заработной платы. Помните, работодателю не нравится, когда вы просто называете сумму желаемого вознаграждения. На собеседовании нужно прояснять, в чем состоит ваш обмен – сколько необходимо производить пользы для компании, и какое вознаграждение вы получите. Что будет, если вы произведете больше?

7. Собеседование должно проходить в форме диалога. Если работодатель не отвечает на ваши вопросы, уходит в сторону, переводит тему, резко обрывает вас, вы можете повторить ваш вопрос или уточнить, зачем он это делает. Помните, выбирают не только вас, вы так же выбираете себе тех, с кем вы готовы работать

Космач Наталья