Онлайн-практикум «Технология построения успешной команды»

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:    

»	Основной материал по теме:  
— 4 онлайн-встречи в прямом эфире  (каждая встреча от 2,5 до 3-х часов астрономических). 
— Доступ к предварительному контенту (≈4 часа), который будет доступен в Вашем личном кабинете в течение месяца). 
— Доступ к тренировочным заданиям (предоставляется, после изучения основного материала).   

»	Тренировки (сопровождение): 
— 3 групповых онлайн-встречи в прямом эфире (≈2 - 2,5 часа). 
— 1 онлайн-встреча – индивидуальная (≈1 час, аналитика аудиозаписи Вашего интервью).
Сопровождение: встречаемся 1 раз в неделю в подгруппах.   

Во время сопровождения: 
— Вы работаете на нашем «тренажере» - закрепляете Интервью.	
— Тренер тренирует каждого участника лично, играя роль соискателя.
— Анализируем интервью, проведенное существующим сотрудником/кандидатом с пониманием правильной стратегии управления данными сотрудниками.
— Анализируем записанное аудио интервью, проведенное соискателю и разбираем вместе все допущенные ошибки. 

В ИТОГЕ ВЫ ПРОВЕДЕТЕ АНАЛИТИКУ МИНИМУМ ПО 4-М СОТРУДНИКАМ/КАНДИДАТАМ!  
Мы проводим запись всех тренировок и предоставляем доступ к ним на нашей платформе для дополнительных проработок.

🎯 ЦЕЛЬ: 
За быстрое время определить уровень потенциала и вовлеченности сотрудника (соискателя).
Это важно для понимания того, стоит ли делать на данного сотрудника ставки, (справится ли он с определенной работой, стоит ли его повышать, стоит ли его нанимать, можно ли его включать в трудовой резерв, какую отдачу сотрудник способен приносить компании). 

Наше авторское интервью — это четкий алгоритм вопросов, на основе которого можно сделать быструю аналитику потенциала и вовлеченности (желания сотрудника/соискателя создавать В НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ времени пользу не только себе, но и компании). 

Нас интересует уровень вовлеченности сотрудника/кандидата в настоящий момент времени. Ведь уровень мотивации сотрудника может снижаться, он может много чего рассказать Вам о своих прошлых достижениях, запросить большой размер ЗП, и при этом будет находиться на падающем векторе своего профессионального развития (т.е. деградировать). Запросы у него могут быть велики, рассказы о его профессионализме - поразительны, а отдача от него будет в лучшем случае может быть средняя. 

📌 ВАЖНО:  нужно уметь измерять и анализировать количество проблем (в сравнении с количеством пользы), которое сотрудник создает на своем рабочем месте.   

- Изучение трех «Моделей поведения сотрудников» (Результатники, Статусники, Процессники)
- Подробные характеристики и маркеры поведения каждой “Модели поведения”
- Изучение «Матрицы системности» - четыре зоны вовлеченности

Продолжительность обучения: 4 часа, 12 уроков, 13 заданий. 
Итоговые упражнения по определению ключевых параметров оценки персонала.

— Три основные модели (Результатник, Статусник, Процессник). 
— Рассмотрим, ключевые параметры каждой модели, как каждый из сотрудников мыслит и действует. 
— Поймем, как каждую Модель правильно обучать, вводить в должность, как управлять и мотивировать  - на каких должностях сотрудники будут работать эффективно, на какие должности запрещено их ставить, как быстро оценить способность сотрудника быть руководителем.
— Расшифровка понятий «Итоговый полезный результат (ИПР)» и «процесс». 
— Практическое упражнение «Шаблоны ИПР разных профессий».
— Изучение «Алгоритма интервью».
— Бонус: получение разработанных примеров - шаблонов (простых и сложных профессий), необходимых для  проведения «Интервью». 

Уровень потенциала сотрудника позволяет нам сделать прогноз в отношении того, насколько он проявит свою эффективность в вашей компании, сколько пользы мы ожидаем от него получить.

— Изучим ключевые вопросы «Алгоритма интервью на определение уровня потенциала».
— Вы поймете, как нужно собирать факты для определения истинного уровня производительности сотрудника, отсекая все то, при помощи чего он старается все приукрасить, преувеличить свой потенциал, приписать себе не свои заслуги и достижения.
На этом этапе мы сможем быстро отсекать «пустозвонов» и тех, кто продает свои навыки за необоснованно высокую оплату.

Участники и тренер отыгрывают роли кандидатов, которые прописаны в специальных кейсах. Остальные участники поочередно задают вопросы, согласно изученному алгоритму, и определяют параметры.
Сбор данных проводится по контрольным чек-листам.
Аналитика собранных во время интервью данных и финальное заключение по итогу проведения интервью (при помощи тренера).  По каждому кейсу участники определяют «Модель поведения» и уровень потенциала.

— Методика оценки на основе «Матрицы системности» - показывает параметры высокововлеченных, средневовлеченных, низкововлеченных сотрудников и сотрудников с криминальными наклонностями (склонностью к воровству, присвоению себе ресурсов компании, тех, кто способен скопировать Ваш бизнес).
— Отличительные характеристики четырех основных зон вовлеченности сотрудников.
— Ключевые маркеры поведения сотрудников в каждой из четырех зон.
— Методика «Вектор развития сотрудника» -  поведенческие шаблоны и яркие маркеры, по которым можно быстро распознать сотрудников на каждом уровне вовлеченности.
— Причины снижения вовлеченности.
— «Алгоритм повышения вовлеченности» и конкретные пошаговые действия этого алгоритма.

После основного обучения, мы открываем участникам тренинга доступ к записям реально проведенных интервью. 
Наши тренеры проводили интервью сотрудникам разных должностей  (продавцам, руководителям отделов, директорам, инженерам, бухгалтерам и  т.д.)., а Вы сможете оценить их ответы. 
Вы будете прослушивать аудиофайлы (каждая часть интервью занимает  несколько минут), самостоятельно определять Модель поведения, уровень  потенциала, уровень вовлеченности, затем Вы сверять свой итоговый ответ с  ответом наших специалистов. 
Таким образом Вы обретете не только наслушенность в отношении того,  как правильно проводить интервью, но и повысите свою уверенность в  способности анализировать ответы и верно определять итоговые параметры  сотрудников. 
После выполнения домашнего задания, мы переходим к этапу «Сопровождение». На этом этапе мы будем работать с оценкой ваших существующих сотрудников или соискателей. Наш тренер совместно с Вами будет анализировать ответы ваших сотрудников и давать рекомендации по взаимодействию с ними. Многие наши студенты на этом этапе «отбивали» вложенные в свое обучение деньги.

— Пошаговая отработка “Алгоритма интервью” с каждым студентом по расширенному чек-листу.
— Тренер играет роль соискателя, студент проводит интервью и анализирует ответы, определяя уровень потенциала, вовлеченности и Модель поведения соискателя.
— Студенты поочередно находятся в роли интервьюера и эксперта.
 

Итог встречи: 
— укреплен навык проводить интервью и анализировать ответы кандидата, определяя его ключевые параметры согласно “Алгоритма интервью”
— проведена коррекция умения студента задавать вопросы, получать ответы и анализировать их, несмотря на попытки тренера “увести разговор в сторону”
— получено домашнее задание (провести опрос существующему сотруднику по краткому чек-листу либо кандидату).

— Разбор опроса существующему сотруднику/кандидату  согласно ключевым параметрам.
— Студенты поочередно проводят разбор своего опроса и являются наблюдателями разбора опроса других студентов.
— Тренер модерирует процесс, дает рекомендации в отношении стиля управления опрошенным сотрудником и способами повышения его вовлеченности. 

Итог встречи: 
— еще более укреплен навык проводить интервью/опрос и анализировать ответы сотрудника/кандидата, определяя его ключевые параметры в настоящий момент времени;
— проведена коррекция умения студента определять ключевые параметры существующих сотрудников и повышать их уровень эффективности;
— получены рекомендации тренера по улучшению взаимодействия с данным сотрудником;
— получено домашнее задание (провести опросы существующим сотрудникам по краткому чек-листу с учетом работы над ошибками или кандидатам)

— Разбор опросов существующих сотрудников/кандидатов согласно ключевым параметрам.
— Студенты поочередно проводят разбор своих опросов и дополнительно обучаются на опыте своих коллег-студентов.
— Тренер модерирует процесс, совместно со студентами предлагает решения в отношении стиля управления опрошенными сотрудниками и способами повышения их вовлеченности.

Итог встречи: 
— освоен навык проводить интервью/опрос и анализировать ответы, проводить оценку состояния сотрудника/кандидата в настоящий момент времени;
— проработана методика взаимодействия с существующими сотрудниками/кандидатами и способы повышения их уровня вовлеченности;
— получено домашнее задание (сделать аудиозапись интервью и прислать его тренеру)

ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: сформированный НАВЫК определять при помощи интервью модель поведения сотрудника, уровень потенциала, вовлеченности и делать верный вывод об уровне эффективности каждого сотрудника / кандидата на определенном месте работы.

сократить время первичного интервью (не общаться с неэффективными соискателями);

измерить реальный потенциал существующих сотрудников в настоящий момент времени (не опираясь на заслуги в далеком прошлом);

выстроить на основании полученных данных стратегию в отношении работы с персоналом.

НАТАЛЬЯ КОСМАЧ
Бизнес-тренер, консультант по найму персонала и продажам
• Руководитель и собственник компании «Сталкер-Медиа» с 2009 года. 
• Тренер по найму и продажам с 2008 года (проведено более 770 тренингов и практикумов).
• Лично провела 2300+ интервью соискателям и существующим сотрудникам разных сфер бизнеса (для оценки и аналитики полученных данных). 
• Лично наняла для своих клиентов специалистов: HR, главных бухгалтеров, руководителей, продавцов.

АНДРЕЙ ГРИНЕВИЧ
Аналитик и главный консультант по вопросам управления. 
Имеет 20 летний опыт управления и десятки реализованных проектов по решению конфликтов и по аудиту персонала (СОАО «Беловежские сыры»,  ООО «Витрум», сеть магазинов «Гарфилд», ООО «Стальная линия» и др.).  Лично провел 2200+ консультаций и аудитов персонала с 2015 года.  
Соучредитель ООО «Сталкер-Медиа».

Практикум

«ТЕХНОЛОГИЯ построения успешной команды»

Авторское интервью, которое снимает «маски»

Практикум с ведущими экспертами, не в записи, онлайн-формат + сопровождение

ДАТА:

23-24-25 СЕНТЯБРЯ, 28 СЕНТЯБРЯ 2026

ВРЕМЯ:

14:00 - 17:30

ГДЕ ПРОХОДИТ:

ОНЛАЙН

ДЛЯ КОГО:

для владельцев и топ-менеджеров

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:

» Основной материал по теме:

» Тренировки (сопровождение):

— 3 групповых онлайн-встречи в прямом эфире (≈2 - 2,5 часа). — 1 онлайн-встреча – индивидуальная (≈1 час, аналитика аудиозаписи Вашего интервью).

Сопровождение: встречаемся 1 раз в неделю в подгруппах.

Во время сопровождения:

В ИТОГЕ ВЫ ПРОВЕДЕТЕ АНАЛИТИКУ МИНИМУМ ПО 4-М СОТРУДНИКАМ/КАНДИДАТАМ!

Мы проводим запись всех тренировок и предоставляем доступ к ним на нашей платформе для дополнительных проработок.

🎯 ЦЕЛЬ:

За быстрое время определить уровень потенциала и вовлеченности сотрудника (соискателя).

📌 ВАЖНО: нужно уметь измерять и анализировать количество проблем (в сравнении с количеством пользы), которое сотрудник создает на своем рабочем месте.

ПРОГРАММА ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА «Технология построения успешной команды»

- Изучение трех «Моделей поведения сотрудников» (Результатники, Статусники, Процессники)

- Подробные характеристики и маркеры поведения каждой “Модели поведения”

- Изучение «Матрицы системности» - четыре зоны вовлеченности

Продолжительность обучения: 4 часа, 12 уроков, 13 заданий. Итоговые упражнения по определению ключевых параметров оценки персонала.

1. Этапы «ТЕХНОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ УСПЕШНОЙ КОМАНДЫ»

— Обзор этапов технологии.

— Какие ключевые параметры оценки персонала мы ставим на первое место в разных профессиях (для ТОП-менеджеров, ключевых и линейных сотрудников).

2. Шаг 1 технологии:

изучаем и тренируемся определять первый ключевой параметр для построения успешной команды: «Модель поведения» сотрудника.

— Три основные модели (Результатник, Статусник, Процессник).

— Рассмотрим, ключевые параметры каждой модели, как каждый из сотрудников мыслит и действует.

— Расшифровка понятий «Итоговый полезный результат (ИПР)» и «процесс».

— Практическое упражнение «Шаблоны ИПР разных профессий».

— Изучение «Алгоритма интервью».

— Бонус: получение разработанных примеров - шаблонов (простых и сложных профессий), необходимых для проведения «Интервью».

Домашнее задание №1.

Продолжаем изучение Шага 1 технологии:

— Алгоритм проведения интервью: СКРИПТ с последовательными вопросами и ключи расшифровки ответов.

— Закрепим Ваше умение задавать нужные вопросы, получать и анализировать ответы в формате специальных тренировок.

3. Шаг 2 технологии:

На этом этапе мы сможем быстро отсекать «пустозвонов» и тех, кто продает свои навыки за необоснованно высокую оплату.

4. Практическая отработка Шага 1 и Шага 2: Проработка «Алгоритма интервью».

— Проведение тренировочных упражнений по закреплению «Алгоритма интервью» (определение модели поведения и его уровня потенциала сотрудника/соискателя):

В итоге вы:

- поймете, как, следуя изученному «Алгоритму интервью», сможете собрать достоверные данные и правильно их анализировать.

5. Шаг 3 технологии:

изучаем и тренируемся определять третий ключевой параметр для построения успешной команды: «Уровень вовлеченности сотрудника».

— Отличительные характеристики четырех основных зон вовлеченности сотрудников.

— Ключевые маркеры поведения сотрудников в каждой из четырех зон.

— Методика «Вектор развития сотрудника» - поведенческие шаблоны и яркие маркеры, по которым можно быстро распознать сотрудников на каждом уровне вовлеченности.

— Причины снижения вовлеченности.

— «Алгоритм повышения вовлеченности» и конкретные пошаговые действия этого алгоритма.

«Существует правило: чем выше уровень вовлеченности команды, тем выше доход компании.

Чем ниже уровень вовлеченности сотрудников, тем ниже прогнозируемый доход компании в ближайшем будущем.»

6. Алгоритм проведения интервью

7. Практическая отработка Шага 3 в практических кейсах

7. Практическая отработка Шага 3 в практических кейсах.

— Сбор данных согласно дополнительным контрольным чек-листам.

— Аналитика собранных во время интервью данных и финальное заключение по уровню вовлеченности каждого кандидата.

— Практическое упражнение по отработке всех изученных критериев оценки.

— Сбор данных и полная аналитика с использованием расширенных контрольных чек-листов.

— Подведение итогов практикума.

После основного обучения, мы открываем участникам тренинга доступ к записям реально проведенных интервью.

1. Первая встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)

Итог встречи:

2. Вторая встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)

Итог встречи:

3. Третья встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)

Итог встречи:

4. Четвертая встреча (онлайн формат, индивидуальное обсуждение со студентом ДЗ)

— Разбор проведенного интервью - обратная связь с подчеркиванием сильных сторон и рекомендациями по улучшению навыка проводить интервью и делать выводы.

Итог встречи:

сократить время первичного интервью (не общаться с неэффективными соискателями);

измерить реальный потенциал существующих сотрудников в настоящий момент времени (не опираясь на заслуги в далеком прошлом);

выстроить на основании полученных данных стратегию в отношении работы с персоналом.

СПИКЕРЫ

— Бонус: получение разработанных примеров - шаблонов (простых и сложных профессий), необходимых для проведения «Интервью». 

— Аналитика собранных во время интервью данных и финальное заключение по уровню вовлеченности каждого кандидата. 