Практикум по созданию сильной команды

«Алгоритм интервью по оценке потенциала и вовлеченности»

ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМ в прямом эфире + сопровождение

ДАТА:

2-3 АПРЕЛЯ 2024 9-10 АПРЕЛЯ 2024

ВРЕМЯ:

14:00 - 16:30 14:00 - 16:30

ГДЕ ПРОХОДИТ:

ОНЛАЙН

ДЛЯ КОГО:

для владельцев и топ-менеджеров

ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:

» Основной материал по теме: 4 онлайн-встречи в прямом эфире (каждая встреча от 2,5 до 3-х часов астрономических).

Дополнительно доступ к предварительному контенту (≈1,5 часа), который будет доступен в Вашем личном кабинете в течение месяца) и доступ к тренировочным заданиям (предоставляется, после изучения основного материала).

» Тренировки (сопровождение): 3 групповые онлайн-встречи в прямом эфире (≈2 - 2,5 часа). 4 онлайн-встреча – индивидуальная (≈1 час, аналитика аудиозаписи Вашего интервью). Встречаемся 1 раз в неделю в подгруппах (4 участника).

Во время сопровождения: - Вы работаете на нашем «тренажере» - закрепляете Интервью; - Тренер тренирует каждого участника лично, играя роль соискателя; - Анализируем интервью, проведенное существующим сотрудником с пониманием правильной стратегии управления данными сотрудниками; - Анализируем записанное аудио интервью, проведенное соискателю и разбираем вместе все допущенные ошибки.

Мы проводим запись всех тренировок и предоставляем доступ к ним на нашей платформе для дополнительных проработок.

ПРОГРАММА ПРАКТИКУМА «Алгоритм интервью по оценке потенциала и вовлеченности»


🎯 ЦЕЛЬ:

За быстрое время определить уровень потенциала и вовлеченности сотрудника (соискателя).

Это важно для понимания того, стоит ли делать на данного сотрудника ставки, (справится ли он с определенной работой, стоит ли его повышать, стоит ли его нанимать, можно ли его включать в трудовой резерв, какую отдачу сотрудник способен приносить компании).


Наше авторское интервью — это четкий алгоритм вопросов, на основе которого можно сделать быструю аналитику потенциала и вовлеченности (желания сотрудника/соискателя создавать В НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ времени пользу не только себе, но и компании).


Нас интересует уровень вовлеченности сотрудника/кандидата в настоящий момент времени. Ведь уровень мотивации сотрудника может снижаться, он может много чего рассказать Вам о своих прошлых достижениях, запросить большой размер ЗП, и при этом будет находиться на падающем векторе своего профессионального развития (т.е. деградировать). Запросы у него могут быть велики, рассказы о его профессионализме - поразительны, а отдача от него будет в лучшем случае может быть средняя.


📌 ВАЖНО: нужно уметь измерять и анализировать количество проблем (в сравнении с количеством пользы), которое сотрудник создает на своем рабочем месте.

КОМУ ВАЖНО ОСВОИТЬ ТЕХНОЛОГИЮ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ:
Руководителю,
который управляет ключевыми сотрудниками и принимает решения об их найме, ротации, способах управления людьми
Специалисту,
который нанимает и оценивает ключевой персонал и который работает с существующей командой и уровнем мотивации сотрудников
ПРОВЕРЬТЕ СВОЙ ПЕРСОНАЛ НА ПРЕДАННОСТЬ ДЕЛУ ПРЯМО СЕЙЧАС!  

ШАГИ ПО ОСВОЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ:

1 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ и их применение в вашей организации.

Освоим часть 1 интервью, в которой научимся выявлять модель поведения сотрудника, чтобы выбирать нужный стиль управления и способ мотивации каждым ключевым сотрудником (коллегами, партнерами).

Модели поведения:

- Результатник - Процессник - Статусник

Понимание, на каких должностях наиболее эффективна каждая модель поведения и как каждым управлять.

2 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ / КАНДИДАТОВ

Потенциал – это способность приносить пользу на рабочем месте.

Уровни потенциала могут быть различными:

- высокий уровень потенциала - уровень выше среднего - уровень средний - уровень ниже среднего.

Во время интервью Вы понимаете, как быстро определить уровень потенциала и не тратить свое время на сотрудников с низким потенциалом.

3 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ / КАНДИДАТОВ

» Определим маркеры (не) вовлеченных сотрудников.

» Определим параметры сотрудников на «растущем векторе развития», на этапе «плато/стагнация», «падающих звезд».

» Освоим «часть 3» интервью, в которой научимся определять и выявлять уровень вовлеченности сотрудника в настоящий момент времени.

4 ШАГ: ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕНИРОВКИ (КЕЙСЫ) + АНАЛИТИКА

Закрепим все части интервью в практических тренировках и итоговых кейсах, что сформирует у Вас окончательный навык. Благодаря специальным чек-листам научимся проводить аналитику полученных данных, чтобы в итоге иметь однозначное четкое представление о модели поведения и потенциале кандидата. Разберем десятки реальных кейсов, что сформирует у Вас окончательный навык верно проводить оценку персонала.

0 ЭТАП: Изучение видео контента до начала первой встречи обучения
1 ЭТАП: Первая онлайн-встреча

Основные факторы оценки персонала:

- модель поведения сотрудника, - потенциал, - вовлеченность, - личностные характеристики, - практические навыки, знания, умения, - соответствие уровню корпоративной культуры Вашей компании.

Рассмотрение модели «Вектор развития сотрудника» и его областей (роста, стагнации, деградации).

Определение «Модели поведения сотрудника».

Алгоритм: «Итоговой полезный результат и процесс».

Обсуждение параметров и способов управления Результатниками, Процессниками, Статусниками.

Упражнение по описанию ИПР разных должностей.

Проработка этапа общения с соискателем «до начала интервью» (маркеры понимания того, стоит ли собеседовать данного кандидата).

Алгоритм проведения интервью разным сотрудникам («Часть 1» интервью).

Домашнее задание №1.

2 ЭТАП: Вторая онлайн-встреча «Определение уровня потенциала сотрудников»

Критерии оценки. («Часть 2» интервью - алгоритм определения уровня потенциала).

Практическое упражнение.

Отработка Шага 1 и 2: Определение модели поведения сотрудника и его уровня потенциала. Закрепление первой части интервью.

Анализ практического упражнения согласно контрольным чек-листам.

Домашнее задание №2.

3 ЭТАП: Третья онлайн-встреча «Определение уровня вовлеченности сотрудников на основе «Матрицы системности «СВЕТОФОР»

Отличительные характеристики вовлеченных и не вовлечённых сотрудников

- на основе «Теории потоков» - на основе основных цветовых зон «Светофора» (зеленая – вовлеченные, желтая – средний уровень вовлеченности, оранжевая – начало уровня деградации, красная - низкий уровень, деградировавшие сотрудники).


Понимание взаимосвязи уровня вовлеченности

и шаблонов поведения сотрудников –

от высокого уровня до криминального.

Домашнее задание №3.

4 ЭТАП: Четвертая онлайн-встреча «Определение уровня вовлеченности сотрудников (соискателей)».

Алгоритм последовательных вопросов и их аналитика

Примеры, соответствующие каждому уровню.

Завершающее финальное упражнение:

Отработка всего интервью (всех 3-х шагов).

Анализ практических упражнений согласно контрольным чек-листам.

Домашнее задание № 4 «Работа на «тренажере»

5 ЭТАП: Сопровождение и тренировки

Данный формат позволяет провести корректировку, исправить возникающие ошибки и неточности, отточить процедуру правильного выполнения интервьюирования и последующего анализа собранных данных.

На этапе сопровождения Вы можете работать с реальной вакансией (при найме) и/или закрепить навык на интервьюировании существующих сотрудников своей существующей команды.

В сопровождение включено четыре еженедельные встречи:

1 встреча - Личные тренировки каждого участника тренером + вопросы-ответы.

2 встреча - Аналитика первого интервью, проведенного существующему сотруднику или соискателю (групповое обсуждение).

3 встреча - Аналитика еще 2-х интервью, проведенных существующим сотрудникам или соискателя (групповое обсуждение).

4 встреча - Анализ аудиозаписи интервью, проведенного соискателю + коррекция и рекомендации тренера конкретному студенту (групповое обсуждение). На встречу 4 можно приходить ко всем участникам подгруппы и участвовать в разборе конкретного кейса

ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: сформированный НАВЫК определять при помощи интервью модель поведения сотрудника, уровень потенциала, вовлеченности и делать верный вывод об уровне эффективности каждого сотрудника / кандидата на определенном месте работы.
Этот навык позволит Вам:

сократить время первичного интервью (не общаться с неэффективными соискателями);

измерить реальный потенциал существующих сотрудников в настоящий момент времени (не опираясь на заслуги в далеком прошлом);

выстроить на основании полученных данных стратегию в отношении работы с персоналом.

icon - /uploads/s/6/w/h/6whrld5fkvfl/img/full_0pfQW8iL.png
Оставить заявку

СПИКЕРЫ

Бизнес-тренер, консультант по найму персонала и продажам

• Руководитель и собственник компании «Сталкер-Медиа» с 2009 года • Тренер по найму и продажам с 2008 года (проведено более 600 тренингов и практикумов) • Лично провела 1600+ интервью соискателям и существующим сотрудникам разных сфер бизнеса (для оценки и аналитики полученных данных). • Лично наняла для своих клиентов специалистов: HR, главных бухгалтеров, руководителей, продавцов.

Аналитик и главный консультант по вопросам управления.

За плечами 20 летний опыт управления и десятки реализованных проектов по решению конфликтов и аудиту персонала ( СОАО "Беловежские сыры", "Алютех", "Витрум", сеть магазинов "Гарфилд" и др.).

Соучредитель ООО «Сталкер-Медиа». 

Наши клиенты

УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
icon - /uploads/s/6/w/h/6whrld5fkvfl/img/full_0pfQW8iL.png

ДАТЫ ОСНОВНОГО ПРАКТИКУМА: 2-3 АПРЕЛЯ и 9-10 АПРЕЛЯ 2024 с 14:00 до 16:30

СТОИМОСТЬ ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА С СОПРОВОЖДЕНИЕМ, ТРЕНИРОВКАМИ И ВЫПОЛНЕНИЕМ ДОМАШНЕГО ЗАДАНИЯ:
ЦЕНА: 1560,00 BYN 
1,5 дня практикума+дополнительные материалы+ 2 групповые онлайн встречи с разбором практических заданий + 1 личная онлайн консультация с анализом проведения интервью (1 шт.)