- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
Практикум по созданию сильной команды
«Алгоритм интервью по оценке потенциала и вовлеченности»
ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМ в прямом эфире + сопровождение
ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ
Задача практикума:
Сформировать у каждого участника обучения навык правильно проводить интервью, определяя уровень потенциала и вовлеченности, благодаря верной аналитики полученных данных.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:
» Основной материал по теме:
— 4 онлайн-встречи в прямом эфире (каждая встреча от 2,5 до 3-х часов астрономических).
— Доступ к предварительному контенту (≈4 часа), который будет доступен в Вашем личном кабинете в течение месяца).
— Доступ к тренировочным заданиям (предоставляется, после изучения основного материала).
» Тренировки (сопровождение):
— 3 групповых онлайн-встречи в прямом эфире (≈2 - 2,5 часа).
— 1 онлайн-встреча – индивидуальная (≈1 час, аналитика аудиозаписи Вашего интервью).
Сопровождение: встречаемся 1 раз в неделю в подгруппах.
Во время сопровождения:
— Вы работаете на нашем «тренажере» - закрепляете Интервью.
— Тренер тренирует каждого участника лично, играя роль соискателя.
— Анализируем интервью, проведенное существующим сотрудником/кандидатом с пониманием правильной стратегии управления данными сотрудниками.
— Анализируем записанное аудио интервью, проведенное соискателю и разбираем вместе все допущенные ошибки.
В ИТОГЕ ВЫ ПРОВЕДЕТЕ АНАЛИТИКУ МИНИМУМ ПО 4-М СОТРУДНИКАМ/КАНДИДАТАМ!
Мы проводим запись всех тренировок и предоставляем доступ к ним на нашей платформе для дополнительных проработок.
🎯 ЦЕЛЬ:
За быстрое время определить уровень потенциала и вовлеченности сотрудника (соискателя).
Это важно для понимания того, стоит ли делать на данного сотрудника ставки, (справится ли он с определенной работой, стоит ли его повышать, стоит ли его нанимать, можно ли его включать в трудовой резерв, какую отдачу сотрудник способен приносить компании).
Наше авторское интервью — это четкий алгоритм вопросов, на основе которого можно сделать быструю аналитику потенциала и вовлеченности (желания сотрудника/соискателя создавать В НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ времени пользу не только себе, но и компании).
Нас интересует уровень вовлеченности сотрудника/кандидата в настоящий момент времени. Ведь уровень мотивации сотрудника может снижаться, он может много чего рассказать Вам о своих прошлых достижениях, запросить большой размер ЗП, и при этом будет находиться на падающем векторе своего профессионального развития (т.е. деградировать). Запросы у него могут быть велики, рассказы о его профессионализме - поразительны, а отдача от него будет в лучшем случае может быть средняя.
📌 ВАЖНО: нужно уметь измерять и анализировать количество проблем (в сравнении с количеством пользы), которое сотрудник создает на своем рабочем месте.
КОМУ ВАЖНО ОСВОИТЬ ТЕХНОЛОГИЮ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ:
ШАГИ ПО ОСВОЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ:
1 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ и их применение в вашей организации
Освоим часть 1 интервью, в которой научимся выявлять модель поведения сотрудника, чтобы выбирать нужный стиль управления и способ мотивации каждым ключевым сотрудником (коллегами, партнерами).
Модели поведения:
- Результатник
- Процессник
- Статусник
Понимание, на каких должностях наиболее эффективна каждая модель поведения и как каждым управлять.
2 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ / КАНДИДАТОВ
Потенциал – это способность приносить пользу на рабочем месте.
Уровни потенциала могут быть различными:
- высокий уровень потенциала
- уровень выше среднего
- уровень средний
- уровень ниже среднего.
Во время интервью Вы понимаете, как быстро определить уровень потенциала и не тратить свое время на сотрудников с низким потенциалом.
3 ШАГ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ / КАНДИДАТОВ
» Определим маркеры (не) вовлеченных сотрудников.
» Определим параметры сотрудников на «растущем векторе развития», на этапе «плато/стагнация», «падающих звезд».
» Освоим «часть 3» интервью, в которой научимся определять и выявлять уровень вовлеченности сотрудника в настоящий момент времени.
4 ШАГ: ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕНИРОВКИ (КЕЙСЫ) + АНАЛИТИКА
Благодаря специальным чек-листам научимся проводить аналитику полученных данных, чтобы в итоге иметь однозначное четкое представление о модели поведения, потенциале и вовлеченности сотрудника.
Разберем десятки реальных кейсов, что сформирует у Вас окончательный навык верно проводить оценку персонала.
0 ЭТАП: Изучение видео контента до начала первой встречи обучения
1 ЭТАП: Первая онлайн-встреча
Основные факторы оценки персонала:
- модель поведения сотрудника,
- потенциал,
- вовлеченность,
- личностные характеристики,
- практические навыки, знания, умения,
- соответствие уровню корпоративной культуры Вашей компании.
Рассмотрение модели «Вектор развития сотрудника» и его областей (роста, стагнации, деградации).
Определение «Модели поведения сотрудника».
Алгоритм: «Итоговой полезный результат и процесс».
Обсуждение параметров и способов управления Результатниками, Процессниками, Статусниками.
Упражнение по описанию ИПР разных должностей.
Проработка этапа общения с соискателем «до начала интервью» (маркеры понимания того, стоит ли собеседовать данного кандидата).
Алгоритм проведения интервью разным сотрудникам («Часть 1» интервью).
Домашнее задание №1.
2 ЭТАП: Вторая онлайн-встреча «Определение уровня потенциала сотрудников»
Критерии оценки. («Часть 2» интервью - алгоритм определения уровня потенциала).
Практическое упражнение.
Отработка Шага 1 и 2: Определение модели поведения сотрудника и его уровня потенциала. Закрепление первой части интервью.
Анализ практического упражнения согласно контрольным чек-листам.
Домашнее задание №2.
3 ЭТАП: Третья онлайн-встреча «Определение уровня вовлеченности сотрудников на основе «Матрицы системности «СВЕТОФОР»
Отличительные характеристики вовлеченных и не вовлечённых сотрудников
- на основе «Теории потоков»
- на основе основных цветовых зон «Светофора»
(зеленая – вовлеченные, желтая – средний уровень вовлеченности, оранжевая – начало уровня деградации, красная - низкий уровень, деградировавшие сотрудники).
Понимание взаимосвязи уровня вовлеченности
и шаблонов поведения сотрудников –
от высокого уровня до криминального.
Домашнее задание №3.
4 ЭТАП: Четвертая онлайн-встреча «Определение уровня вовлеченности сотрудников (соискателей)».
Алгоритм последовательных вопросов и их аналитика
Примеры, соответствующие каждому уровню.
Завершающее финальное упражнение:
Отработка всего интервью (всех 3-х шагов).
Анализ практических упражнений согласно контрольным чек-листам.
Домашнее задание № 4 «Работа на «тренажере»
5 ЭТАП: Сопровождение и тренировки
Данный формат позволяет провести корректировку, исправить возникающие ошибки и неточности, отточить процедуру правильного выполнения интервьюирования и последующего анализа собранных данных.
На этапе сопровождения Вы можете работать с реальной вакансией (при найме) и/или закрепить навык на интервьюировании существующих сотрудников своей существующей команды.
Вы обучаетесь не только на своих кейсах, но и на кейсах (опыте и ошибках) коллег из своей подгруппы))
В сопровождение включено четыре еженедельные встречи:
1 встреча - Личные тренировки каждого участника тренером + вопросы-ответы.
2 встреча - Аналитика первого интервью, проведенного существующему сотруднику или соискателю (групповое обсуждение).
3 встреча - Аналитика еще 2-х интервью, проведенных существующим сотрудникам или соискателя (групповое обсуждение).
4 встреча - Анализ аудиозаписи интервью, проведенного соискателю + коррекция и рекомендации тренера конкретному студенту (групповое обсуждение). На встречу 4 можно приходить ко всем участникам подгруппы и участвовать в разборе конкретного кейса
ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: сформированный НАВЫК определять при помощи интервью модель поведения сотрудника, уровень потенциала, вовлеченности и делать верный вывод об уровне эффективности каждого сотрудника / кандидата на определенном месте работы.
Этот навык позволит Вам:
сократить время первичного интервью (не общаться с неэффективными соискателями);
измерить реальный потенциал существующих сотрудников в настоящий момент времени (не опираясь на заслуги в далеком прошлом);
выстроить на основании полученных данных стратегию в отношении работы с персоналом.
Оставить заявку
СПИКЕРЫ
Бизнес-тренер, консультант по найму персонала и продажам
• Руководитель и собственник компании «Сталкер-Медиа» с 2009 года.
• Тренер по найму и продажам с 2008 года (проведено более 700 тренингов и практикумов).
• Лично провела 2000+ интервью соискателям и существующим сотрудникам разных сфер бизнеса (для оценки и аналитики полученных данных).
• Лично наняла для своих клиентов специалистов: HR, главных бухгалтеров, руководителей, продавцов.
Аналитик и главный консультант по вопросам управления.
Имеет 20 летний опыт управления и десятки реализованных проектов по решению конфликтов и по аудиту персонала (СОАО «Беловежские сыры», ООО «Витрум», сеть магазинов «Гарфилд», ООО «Стальная линия» и др.). Лично провел 2000+ консультаций и аудитов персонала с 2015 года.
Соучредитель ООО «Сталкер-Медиа».
Наши клиенты
УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
ДАТЫ ОСНОВНОГО ПРАКТИКУМА: СОГЛАСОВЫВАЮТСЯ (с 14:00 до 16:30)
СТОИМОСТЬ ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА С СОПРОВОЖДЕНИЕМ, ТРЕНИРОВКАМИ И ВЫПОЛНЕНИЕМ ДОМАШНЕГО ЗАДАНИЯ:
ЦЕНА: УТОЧНЯЕТСЯ
4 занятия онлайн (практикум) + дополнительные материалы + 3 групповые онлайн встречи с разбором практических заданий + 1 личная онлайн консультация с анализом проведения интервью (1 шт.)