- +375 44 567-87-78, +375 29 113-113-2
- Минск, БЦ "Зебра", ул. Сурганова, 61-407
- stalking123
- office@stalking.by
Практикум
«ТЕХНОЛОГИЯ построения успешной команды»
Авторское интервью, которое снимает «маски»
Практикум с ведущими экспертами, не в записи, онлайн-формат + сопровождение
ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ
Задача практикума:
Сформировать у каждого участника обучения навык правильно проводить интервью, определяя уровень потенциала и вовлеченности, благодаря верной аналитики полученных данных.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:
» Основной материал по теме:
— 4 онлайн-встречи в прямом эфире (каждая встреча от 2,5 до 3-х часов астрономических).
— Доступ к предварительному контенту (≈4 часа), который будет доступен в Вашем личном кабинете в течение месяца).
— Доступ к тренировочным заданиям (предоставляется, после изучения основного материала).
» Тренировки (сопровождение):
— 3 групповых онлайн-встречи в прямом эфире (≈2 - 2,5 часа).
— 1 онлайн-встреча – индивидуальная (≈1 час, аналитика аудиозаписи Вашего интервью).
Сопровождение: встречаемся 1 раз в неделю в подгруппах.
Во время сопровождения:
— Вы работаете на нашем «тренажере» - закрепляете Интервью.
— Тренер тренирует каждого участника лично, играя роль соискателя.
— Анализируем интервью, проведенное существующим сотрудником/кандидатом с пониманием правильной стратегии управления данными сотрудниками.
— Анализируем записанное аудио интервью, проведенное соискателю и разбираем вместе все допущенные ошибки.
В ИТОГЕ ВЫ ПРОВЕДЕТЕ АНАЛИТИКУ МИНИМУМ ПО 4-М СОТРУДНИКАМ/КАНДИДАТАМ!
Мы проводим запись всех тренировок и предоставляем доступ к ним на нашей платформе для дополнительных проработок.
КАКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПОМОЖЕТ РЕШИТЬ ОБУЧЕНИЕ:
- Сложно оценить истинный потенциал сотрудника/кандидата в текущий момент (а не прошлые достижения).
- Непонятно, как быстро провести оценку сотрудника/кандидата (оценить риск деградации или скрытые проблемы).
- Непонятно, какие вопросы задавать на собеседовании и как анализировать ответы. Нет четкого алгоритма для оценки сотрудника (интервью, анализ данных, интерпретация ответов).
- Трудно отличить реальные навыки от умения «продавать себя» или «пускать пыль в глаза».
- Решения о найме принимаются на основе предположений, а не фактов.
- Как быстро заметить, что сотрудники теряют мотивацию и вовлеченность к работе.
- Риск не заметить склонность к вранью, вредительству или криминальным действиям.
- Неуверенность в надёжности кандидатов/сотрудников.
- Трудно определить, кто способен стать руководителем/эффективным исполнителем.
- Непонятно, как распределять сотрудников по должностям для максимальной эффективности.
- Трата времени на неподходящих кандидатов и сотрудников с низким потенциалом.
- Повышение заработной платы не увеличивает работоспособность сотрудников.
КОМУ ВАЖНО ОСВОИТЬ ТЕХНОЛОГИЮ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ:
🎯 ЦЕЛЬ:
За быстрое время определить уровень потенциала и вовлеченности сотрудника (соискателя).
Это важно для понимания того, стоит ли делать на данного сотрудника ставки, (справится ли он с определенной работой, стоит ли его повышать, стоит ли его нанимать, можно ли его включать в трудовой резерв, какую отдачу сотрудник способен приносить компании).
Наше авторское интервью — это четкий алгоритм вопросов, на основе которого можно сделать быструю аналитику потенциала и вовлеченности (желания сотрудника/соискателя создавать В НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ времени пользу не только себе, но и компании).
Нас интересует уровень вовлеченности сотрудника/кандидата в настоящий момент времени. Ведь уровень мотивации сотрудника может снижаться, он может много чего рассказать Вам о своих прошлых достижениях, запросить большой размер ЗП, и при этом будет находиться на падающем векторе своего профессионального развития (т.е. деградировать). Запросы у него могут быть велики, рассказы о его профессионализме - поразительны, а отдача от него будет в лучшем случае может быть средняя.
📌 ВАЖНО: нужно уметь измерять и анализировать количество проблем (в сравнении с количеством пользы), которое сотрудник создает на своем рабочем месте.
ПРОГРАММА ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА «Технология построения успешной команды»
0 ЭТАП: Изучение видео контента до начала первой встречи обучения
Самостоятельное предварительное изучение материала на обучающей онлайн-платформе до начала первой онлайн встречи. Выполнение заданий, проверка ответов, коррекция при необходимости.
- Изучение трех «Моделей поведения сотрудников» (Результатники, Статусники, Процессники)
- Подробные характеристики и маркеры поведения каждой “Модели поведения”
- Изучение «Матрицы системности» - четыре зоны вовлеченности
Продолжительность обучения: 4 часа, 12 уроков, 13 заданий.
Итоговые упражнения по определению ключевых параметров оценки персонала.
Первая онлайн-встреча:
1. Этапы «ТЕХНОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ УСПЕШНОЙ КОМАНДЫ»
— Обзор этапов технологии.
— Какие ключевые параметры оценки персонала мы ставим на первое место в разных профессиях (для ТОП-менеджеров, ключевых и линейных сотрудников).
2. Шаг 1 технологии:
изучаем и тренируемся определять первый ключевой параметр для построения успешной команды: «Модель поведения» сотрудника.
— Три основные модели (Результатник, Статусник, Процессник).
— Рассмотрим, ключевые параметры каждой модели, как каждый из сотрудников мыслит и действует.
— Поймем, как каждую Модель правильно обучать, вводить в должность, как управлять и мотивировать - на каких должностях сотрудники будут работать эффективно, на какие должности запрещено их ставить, как быстро оценить способность сотрудника быть руководителем.
— Расшифровка понятий «Итоговый полезный результат (ИПР)» и «процесс».
— Практическое упражнение «Шаблоны ИПР разных профессий».
— Изучение «Алгоритма интервью».
— Бонус: получение разработанных примеров - шаблонов (простых и сложных профессий), необходимых для проведения «Интервью».
Домашнее задание №1.
Вторая онлайн-встреча
Продолжаем изучение Шага 1 технологии:
— Алгоритм проведения интервью: СКРИПТ с последовательными вопросами и ключи расшифровки ответов.
— Закрепим Ваше умение задавать нужные вопросы, получать и анализировать ответы в формате специальных тренировок.
3. Шаг 2 технологии:
изучаем и тренируемся определять второй ключевой параметр для построения успешной команды:
уровень потенциала сотрудника (его способность выполнять поставленные рабочие планы в нужных количественных показателях).
Уровень потенциала сотрудника позволяет нам сделать прогноз в отношении того, насколько он проявит свою эффективность в вашей компании, сколько пользы мы ожидаем от него получить.
— Изучим ключевые вопросы «Алгоритма интервью на определение уровня потенциала».
— Вы поймете, как нужно собирать факты для определения истинного уровня производительности сотрудника, отсекая все то, при помощи чего он старается все приукрасить, преувеличить свой потенциал, приписать себе не свои заслуги и достижения.
На этом этапе мы сможем быстро отсекать «пустозвонов» и тех, кто продает свои навыки за необоснованно высокую оплату.
4. Практическая отработка Шага 1 и Шага 2: Проработка «Алгоритма интервью».
— Проведение тренировочных упражнений по закреплению «Алгоритма интервью» (определение модели поведения и его уровня потенциала сотрудника/соискателя):
- Участники и тренер отыгрывают роли кандидатов, которые прописаны в специальных кейсах. Остальные участники поочередно задают вопросы, согласно изученному алгоритму, и определяют параметры.
- Сбор данных проводится по контрольным чек-листам.
- Аналитика собранных во время интервью данных и финальное заключение по итогу проведения интервью (при помощи тренера). По каждому кейсу участники определяют «Модель поведения» и уровень потенциала.
Особенно ценный опыт Вы приобретаете, играя и анализируя роли соискателей с низким потенциалом, когда по кейсу нужно выдавать себя за сотрудника с высоким потенциалом. Это позволит Вам быстро вычислять таких работников в будущем.
В итоге вы:
- поймете, как, следуя изученному «Алгоритму интервью», сможете собрать достоверные данные и правильно их анализировать.
Третья онлайн-встреча
5. Шаг 3 технологии:
изучаем и тренируемся определять третий ключевой параметр для построения успешной команды: «Уровень вовлеченности сотрудника».
— Методика оценки на основе «Матрицы системности» - показывает параметры высокововлеченных, средневовлеченных, низкововлеченных сотрудников и сотрудников с криминальными наклонностями (склонностью к воровству, присвоению себе ресурсов компании, тех, кто способен скопировать Ваш бизнес).
— Отличительные характеристики четырех основных зон вовлеченности сотрудников.
— Ключевые маркеры поведения сотрудников в каждой из четырех зон.
— Методика «Вектор развития сотрудника» - поведенческие шаблоны и яркие маркеры, по которым можно быстро распознать сотрудников на каждом уровне вовлеченности.
— Причины снижения вовлеченности.
— «Алгоритм повышения вовлеченности» и конкретные пошаговые действия этого алгоритма.
«Существует правило: чем выше уровень вовлеченности команды, тем выше доход компании.
Чем ниже уровень вовлеченности сотрудников, тем ниже прогнозируемый доход компании в ближайшем будущем.»
Четвертая онлайн-встреча
6. Алгоритм проведения интервью
— Вопросы «Алгоритма интервью на определение уровня вовлеченности» и ключи к расшифровке ответов. Ключи содержат в себе шаблоны ответов, которые дают сотрудники, находящиеся в разных зонах вовлеченности.
7. Практическая отработка Шага 3 в практических кейсах
7. Практическая отработка Шага 3 в практических кейсах.
— Сбор данных согласно дополнительным контрольным чек-листам.
— Аналитика собранных во время интервью данных и финальное заключение по уровню вовлеченности каждого кандидата.
8. Шаг 4 технологии: проведение финального тренировочного упражнения по закреплению «Алгоритма интервью» (определение модели поведения, уровня потенциала и уровня вовлеченности сотрудника/соискателя).
— Практическое упражнение по отработке всех изученных критериев оценки.
— Сбор данных и полная аналитика с использованием расширенных контрольных чек-листов.
— Подведение итогов практикума.
9. Получение домашнего задания (тренировки на учебной платформе с использованием «Тренажера» по определению изученных параметров с аналитикой финальных показателей).
После основного обучения, мы открываем участникам тренинга доступ к записям реально проведенных интервью.
Наши тренеры проводили интервью сотрудникам разных должностей (продавцам, руководителям отделов, директорам, инженерам, бухгалтерам и т.д.)., а Вы сможете оценить их ответы.
Вы будете прослушивать аудиофайлы (каждая часть интервью занимает несколько минут), самостоятельно определять Модель поведения, уровень потенциала, уровень вовлеченности, затем Вы сверять свой итоговый ответ с ответом наших специалистов.
Таким образом Вы обретете не только наслушенность в отношении того, как правильно проводить интервью, но и повысите свою уверенность в способности анализировать ответы и верно определять итоговые параметры сотрудников.
После выполнения домашнего задания, мы переходим к этапу «Сопровождение». На этом этапе мы будем работать с оценкой ваших существующих сотрудников или соискателей. Наш тренер совместно с Вами будет анализировать ответы ваших сотрудников и давать рекомендации по взаимодействию с ними. Многие наши студенты на этом этапе «отбивали» вложенные в свое обучение деньги.
5 ЭТАП: Сопровождение и тренировки
1. Первая встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)
— Пошаговая отработка “Алгоритма интервью” с каждым студентом по расширенному чек-листу.
— Тренер играет роль соискателя, студент проводит интервью и анализирует ответы, определяя уровень потенциала, вовлеченности и Модель поведения соискателя.
— Студенты поочередно находятся в роли интервьюера и эксперта.
Итог встречи:
— укреплен навык проводить интервью и анализировать ответы кандидата, определяя его ключевые параметры согласно “Алгоритма интервью”
— проведена коррекция умения студента задавать вопросы, получать ответы и анализировать их, несмотря на попытки тренера “увести разговор в сторону”
— получено домашнее задание (провести опрос существующему сотруднику по краткому чек-листу либо кандидату).
2. Вторая встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)
— Разбор опроса существующему сотруднику/кандидату согласно ключевым параметрам.
— Студенты поочередно проводят разбор своего опроса и являются наблюдателями разбора опроса других студентов.
— Тренер модерирует процесс, дает рекомендации в отношении стиля управления опрошенным сотрудником и способами повышения его вовлеченности.
Итог встречи:
— еще более укреплен навык проводить интервью/опрос и анализировать ответы сотрудника/кандидата, определяя его ключевые параметры в настоящий момент времени;
— проведена коррекция умения студента определять ключевые параметры существующих сотрудников и повышать их уровень эффективности;
— получены рекомендации тренера по улучшению взаимодействия с данным сотрудником;
— получено домашнее задание (провести опросы существующим сотрудникам по краткому чек-листу с учетом работы над ошибками или кандидатам)
3. Третья встреча (онлайн формат, тренировки в мини-группах по 3-4 человека)
— Разбор опросов существующих сотрудников/кандидатов согласно ключевым параметрам.
— Студенты поочередно проводят разбор своих опросов и дополнительно обучаются на опыте своих коллег-студентов.
— Тренер модерирует процесс, совместно со студентами предлагает решения в отношении стиля управления опрошенными сотрудниками и способами повышения их вовлеченности.
Итог встречи:
— освоен навык проводить интервью/опрос и анализировать ответы, проводить оценку состояния сотрудника/кандидата в настоящий момент времени;
— проработана методика взаимодействия с существующими сотрудниками/кандидатами и способы повышения их уровня вовлеченности;
— получено домашнее задание (сделать аудиозапись интервью и прислать его тренеру)
4. Четвертая встреча (онлайн формат, индивидуальное обсуждение со студентом ДЗ)
— Разбор проведенного интервью - обратная связь с подчеркиванием сильных сторон и рекомендациями по улучшению навыка проводить интервью и делать выводы.
Итог встречи:
— освоен навык проводить интервью кандидатам / существующим сотрудникам, студент способен самостоятельно применять данный инструмент и реально оценивать параметры своего собеседника.
ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: сформированный НАВЫК определять при помощи интервью модель поведения сотрудника, уровень потенциала, вовлеченности и делать верный вывод об уровне эффективности каждого сотрудника / кандидата на определенном месте работы.
Этот навык позволит Вам:
сократить время первичного интервью (не общаться с неэффективными соискателями);
измерить реальный потенциал существующих сотрудников в настоящий момент времени (не опираясь на заслуги в далеком прошлом);
выстроить на основании полученных данных стратегию в отношении работы с персоналом.
Оставить заявку
СПИКЕРЫ
Бизнес-тренер, консультант по найму персонала и продажам
• Руководитель и собственник компании «Сталкер-Медиа» с 2009 года.
• Тренер по найму и продажам с 2008 года (проведено более 700 тренингов и практикумов).
• Лично провела 2100+ интервью соискателям и существующим сотрудникам разных сфер бизнеса (для оценки и аналитики полученных данных).
• Лично наняла для своих клиентов специалистов: HR, главных бухгалтеров, руководителей, продавцов.
Аналитик и главный консультант по вопросам управления.
Имеет 20 летний опыт управления и десятки реализованных проектов по решению конфликтов и по аудиту персонала (СОАО «Беловежские сыры», ООО «Витрум», сеть магазинов «Гарфилд», ООО «Стальная линия» и др.). Лично провел 2200+ консультаций и аудитов персонала с 2015 года.
Соучредитель ООО «Сталкер-Медиа».
Наши клиенты
УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
🚩 ДАТЫ ОСНОВНОГО ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА: СОГЛАСОВЫВАЕТСЯ (с 14:00 до 16:30)
🚩 СТОИМОСТЬ ОНЛАЙН-ПРАКТИКУМА «ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ УСПЕШНОЙ КОМАНДЫ» С СОПРОВОЖДЕНИЕМ, ТРЕНИРОВКАМИ И ВЫПОЛНЕНИЕМ ДОМАШНЕГО ЗАДАНИЯ
ЦЕНА: 2200 BYN