Неопубликованная запись
Бизнес-встреча «Вся правда о персонале (от найма до мотивации)» 16.08.2023
💡Возвращаемся к важной теме – вовлеченности персонала! Как же ее измерять и рассчитывать?
Некоторые интернет-ресурсы предлагают проводить опросы уровня удовлетворенности работой в компании или определить уровень лояльности сотрудников к работодателю.
Безусловно, данные сведения важны для анализа ситуации. Но являются ли они измерением уровня вовлеченности❓
Рассмотрим ключевой показатель вовлеченного сотрудника: «способность превышать рамки своего функционала, заходить за эти рамки».
📌 Сотрудник, который стремится внести вклад в развитие компании, берет на себя больше работы, чем прописано в его должностной инструкции, и ответственно выполняет ее. И делает он это не из-за того, что ему больше заплатят, и не потому, что его заставили.
Он может выполнить работу, прибыль от которой компания получит только в далеком будущем, и сейчас никак не окупается.
📌 Вовлеченный сотрудник способен работать на перспективу, внося свой вклад сейчас и не требуя за это немедленного вознаграждения (т.е. он это делает не корысти ради).
Если рассматривать такого человека в рамках «Теории потоков», то он явно относится к типу сотруднику, который СОЗДАЕТ, прежде чем ПОЛУЧАЕТ.
В «Теории потоков» рассматриваются два вектора направленности сотрудников – Создавать и Получать, и каждый из нас делает приоритетным один из векторов в своей жизни.
✅ При измерении уровня лояльности или удовлетворенности (рабочим местом, уровнем ЗП, стилем руководства и т.д.) оценивается сотрудник со стороны вектора ПОЛУЧАТЬ. Мы выясняем, насколько доволен сотрудник тем, что он получает от компании, насколько количество «плюшек», предлагаемых компании, соответствуют аппетиту сотрудника.
Важно нам это знать? Конечно важно!
👎🏻 Только вот совсем не факт, что тот сотрудник, который стремится (или привык) требовать и получать больше плюшек от компании способен принести данной компании уровень пользы, соответствующий его личному аппетиту.
Вы же встречали таких коллег/сотрудников, которые преследовали сугубо свои личные корыстные интересы, игнорируя интересы своей компании, коллектива и даже клиентов?
🎯 Поэтому наша авторская методика «Матрица системности» направлена на выявление и определения тех сотрудников, которые готовы приносить максимальную пользу компании (при этом выигрывает компания и они сами!).
А также мы определяем тех сотрудников, которые не интересуются развитием компании, команды, считают пафосом «Миссию компании», живут по принципу «Все что не про деньги – это все понарошку».
Зачем мы определяем вовлеченных и не вовлеченных сотрудников❓ Чтобы правильно ими управлять. Ведь одним и вторым сотрудником управлять нужно по-разному!
УЧАСТНИКИ О ВСТРЕЧЕ
Практические «загадки» по определению типа сотрудника. Наглядные, конкретные примеры по разбору ситуаций. Предоставление практических материалов по теме семинара
HR-менеджер ООО «ЛВЛ Эволюшн»
Интересно, полезно, доступно. Есть раздаточный материал для дальнейшей проработки вопросов. СПАСИБО!
Директор ООО «БЕЛЭКОТЕХНИКА»
Заложили основу для дальнейшего изучения системы поведения имеющихся сотрудников. Есть желание больше узнавать на начальном этапе приема персонала.
Начальник отдела розничной торговли ООО "Искамед"
Материал поможет в выстраивании отношений с сотрудниками компании. Определение статуса каждого работника поможет сформировать команду первичного звена. Понравилась подача, теория с подтверждающими практическими примерами.
Директор ООО «Вейсмед»
Уверенность в развитии своей организации и разбор сотрудников.Индивидуальный предпринимательУзнал много нового.
Директор ООО Студия мебели «Стильный интерьер»
ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШИ СОЦ.СЕТИ!
